Recruter coûte cher. En France, le coût moyen d’un recrutement externe atteint 7 000 euros par embauche. Le délai moyen de recrutement dépasse 60 jours. Et malgré ces investissements, près d’un recrutement sur deux échoue dans les 18 premiers mois. Face à ce constat, la cooptation s’impose comme une méthode de recrutement redoutablement efficace. Avec la cooptation, le coût moyen tombe à 312 euros, le délai de recrutement est réduit de 55 jours et le taux de rétention des collaborateurs cooptés est trois fois supérieur. La cooptation est aujourd’hui l’un des leviers de recrutement les plus performants pour les entreprises de toutes tailles. Ce guide complet vous explique tout ce qu’il faut savoir sur la cooptation en entreprise : définition de la cooptation, avantages concrets de la cooptation, mise en place d’un programme de cooptation, prime de cooptation, digitalisation de la cooptation et exemples réels de cooptation réussie. Que vous soyez DRH, responsable recrutement ou dirigeant d’entreprise, vous trouverez ici les clés pour mettre en place une stratégie de cooptation performante grâce à une méthode éprouvée.
Qu’est-ce que la cooptation ? Définition et principes
La cooptation est un sujet central des ressources humaines modernes. Avant de mettre en place la cooptation dans votre entreprise, il est essentiel de comprendre la définition de la cooptation, ses mécanismes et les nuances entre la cooptation et d’autres méthodes de recrutement.
Cooptation : définition simple et complète
La cooptation désigne le fait pour un salarié de recommander une personne de son réseau professionnel ou personnel pour un poste ouvert dans son entreprise. Le terme cooptation vient du latin cooptatio, qui signifie « choix, élection ». En droit, la cooptation est historiquement utilisée pour désigner le mécanisme par lequel les membres d’une société ou d’un corps constitué choisissent eux-mêmes de nouveaux membres (conseil d’administration, sociétés anonymes en France).
Dans le contexte du recrutement en entreprise, la cooptation est une méthode de recrutement participatif. L’entreprise sollicite ses collaborateurs et ses salariés pour identifier des candidats qualifiés dans leur réseau. Le collaborateur qui recommande un profil dans le cadre de la cooptation est appelé le coopteur. La personne recommandée par cooptation est le coopté.
La cooptation ne remplace pas le processus de recrutement classique. Le candidat coopté passe les mêmes étapes d’évaluation que tout autre candidat : entretien, test de compétences, vérification des références. La cooptation est un canal de sourcing qui permet de trouver des talents grâce au réseau des salariés. La recommandation du coopteur dans le cadre de la cooptation est un point d’entrée, pas un passe-droit.
Cooptation vs piston : quelle différence ?
C’est la confusion la plus fréquente sur la cooptation. La cooptation et le piston n’ont rien en commun.
Le piston est un favoritisme : une personne est recrutée grâce à une relation de pouvoir, souvent en contournant le processus d’évaluation des compétences. Le candidat peut ne pas posséder les compétences requises pour le poste.
La cooptation est un processus structuré et transparent. Grâce à la cooptation, le salarié recommande un profil dont il estime les compétences adaptées au poste. Le candidat coopté est ensuite évalué selon les critères habituels de l’entreprise. Si le coopté ne correspond pas au profil recherché, sa candidature de cooptation est refusée comme n’importe quel autre candidat.
La cooptation repose sur la confiance et la responsabilité du coopteur, dans un cadre défini par les ressources humaines de l’entreprise. C’est une méthode de recrutement éthique et encadrée.
Cooptation, recommandation, parrainage : les nuances
Ces trois termes de recrutement sont souvent utilisés de manière interchangeable, mais ils désignent des méthodes légèrement différentes.
Cooptation : processus formalisé de recrutement dans lequel l’entreprise invite ses salariés et ses employés à recommander des candidats de leur réseau pour des postes précis. Une prime de cooptation (récompense financière) est généralement prévue. Le processus de cooptation est encadré par les RH de l’entreprise.
Recommandation : méthode plus informelle. Un salarié mentionne spontanément un contact de son réseau à son manager ou aux RH de l’entreprise, sans cadre structuré ni prime systématique. La recommandation n’est pas un programme de recrutement à proprement parler.
Parrainage : souvent utilisé dans un contexte commercial (parrainage client). En recrutement, le parrainage désigne parfois la même méthode que la cooptation, avec une connotation d’accompagnement du parrainé dans son intégration dans l’entreprise.
La cooptation se distingue par son caractère programmé, structuré et incitatif. La cooptation est un véritable programme de recrutement de l’entreprise, pas une initiative ponctuelle. C’est cette méthode structurée qui permet de trouver les meilleurs talents grâce au réseau des salariés.
Les avantages de la cooptation pour l’entreprise
Pourquoi autant d’entreprises mettent en place la cooptation ? Parce que les avantages de la cooptation sont concrets, mesurables et impactent toute la chaîne de recrutement. Voici les sept avantages principaux de la cooptation, résumés avec les chiffres clés issus des programmes de cooptation Keycoopt.
| Avantage | Chiffre clé | Impact pour l’entreprise |
| Coût de recrutement divisé par 20 | 312 euros vs 7 000 euros | Réallocation du budget vers la marque employeur, formation, chèques cadeaux |
| Délai réduit de 55 jours | 27 jours vs 82 jours en moyenne | Le coopteur identifie directement un candidat qualifié dans son réseau |
| Rétention x3 | 3 fois plus longtemps en poste | Le coopté connaît déjà la culture grâce à son coopteur, moins de départs en période d’essai |
| Accès aux candidats passifs | 70 à 80% ne cherchent pas activement | La cooptation atteint les talents invisibles via le réseau des salariés |
| Marque employeur renforcée | Chaque collaborateur devient ambassadeur | Les offres partagées sur les réseaux sociaux génèrent une visibilité organique |
| Matching culturel supérieur | Double filtre coopteur/RH | Meilleure compatibilité avec les valeurs et compétences comportementales |
| Engagement des collaborateurs | Reconnaissance et implication | La prime de cooptation et la récompense motivent, la reconnaissance fidélise |
Pour découvrir chaque avantage en détail avec des données chiffrées complémentaires, consultez notre article dédié aux avantages de la cooptation.
Comment mettre en place un programme de cooptation efficace
La cooptation ne fonctionne pas toute seule. Mettre en place un programme de cooptation performant dans une entreprise repose sur des règles claires, des outils adaptés, une communication soutenue et un suivi rigoureux. Voici les cinq étapes pour mettre en place un programme de cooptation efficace. Chaque étape contribue à la mise en place d’un processus de recrutement interne par cooptation.
Étape 1 : définir les règles du programme de cooptation
Avant de lancer votre programme de cooptation dans l’entreprise, vous devez formaliser les règles du programme.
Quels postes de recrutement sont éligibles à la cooptation ? Certaines entreprises ouvrent la cooptation à tous les postes, d’autres réservent la cooptation aux profils en tension ou aux postes stratégiques de l’entreprise.
Quels salariés peuvent coopter ? Tous les employés de l’entreprise, ou seulement certains services ? Les managers peuvent-ils utiliser la cooptation pour recruter dans leur propre équipe ?
Quel est le montant de la prime de cooptation et de la récompense ? À quel moment la prime de cooptation est-elle versée au coopteur ?
Quel est le processus de cooptation exact ? Le salarié envoie un CV par email ? Le coopteur remplit un formulaire sur une plateforme de cooptation dédiée ?
Ces règles de cooptation doivent être formalisées dans une charte de cooptation accessible à tous les salariés de l’entreprise. La transparence est la condition de la confiance dans un programme de cooptation.
Étape 2 : choisir l’outil de cooptation adapté à l’entreprise
La gestion manuelle de la cooptation (emails, tableaux Excel) peut fonctionner pour de petits volumes de recrutement. Au-delà de 50 salariés ou de 10 postes ouverts au recrutement simultanément, un outil de cooptation dédié devient indispensable pour l’entreprise.
Deux options principales existent pour outiller la cooptation. La première méthode est un ATS (logiciel de recrutement) avec module de cooptation intégré. La seconde méthode est une plateforme de cooptation dédiée, comme Keycoopt System, qui offre des fonctionnalités de cooptation plus avancées : interface de cooptation intuitive pour les salariés, gamification de la cooptation, suivi en temps réel de la cooptation, intégration avec les outils RH existants de l’entreprise (SIRH, ATS, CRM) et mode marque blanche.
Le choix du logiciel de cooptation dépend du volume de recrutement de votre entreprise, de la taille de la société et du niveau de maturité de votre programme de cooptation.
Étape 3 : communiquer sur la cooptation auprès des salariés
Un programme de cooptation ne réussit que si les collaborateurs et les salariés de l’entreprise le connaissent et l’utilisent. La communication interne sur la cooptation est le facteur clé de succès numéro un pour mettre en place un programme qui fonctionne.
Au lancement de la cooptation, prévoyez une campagne de communication multicanale dans l’entreprise : email de lancement de la cooptation signé par la direction invitant les collaborateurs à recommander des candidats, présentation de la cooptation en réunion d’équipe, affichage de la cooptation dans les locaux. Expliquez clairement les règles de la cooptation, le montant de la prime de cooptation et la méthode de recommandation.
Ensuite, la communication sur la cooptation doit être régulière dans l’entreprise. Partagez les succès de la cooptation, diffusez les offres d’emploi (nombre de recrutements par cooptation, exemple de cooptation réussie, témoignages de coopteurs), relancez les collaborateurs sur les postes ouverts au recrutement et célébrez les employés qui cooptent.
Étape 4 : animer et relancer le programme de cooptation
La cooptation connaît un pic d’engagement au lancement du programme, puis l’intérêt des collaborateurs retombe si la cooptation n’est pas animée dans l’entreprise. Pour maintenir la dynamique de cooptation, plusieurs leviers sont disponibles.
La gamification de la cooptation : classements des meilleurs coopteurs de l’entreprise, challenges de cooptation par équipe, récompenses progressives de cooptation à chaque étape du recrutement (recommandation, entretien, embauche). Les chèques cadeaux ou les récompenses non monétaires peuvent compléter la prime de cooptation.
Les relances ciblées de cooptation : notifiez les collaborateurs de l’entreprise quand un nouveau poste de recrutement correspondant à leur réseau est ouvert à la cooptation. La personnalisation des notifications de cooptation augmente significativement le taux de cooptation.
Le feedback sur la cooptation : informez systématiquement le coopteur de l’avancement de la candidature de cooptation qu’il a recommandée. L’absence de retour sur la cooptation est la première cause d’abandon des coopteurs dans l’entreprise.
Étape 5 : mesurer les résultats du programme de cooptation
Ce qui ne se mesure pas ne s’améliore pas. Voici les KPIs essentiels pour piloter votre programme de cooptation dans l’entreprise.
| KPI | Description | Objectif |
| Taux de cooptation | Pourcentage des recrutements réalisés par cooptation | 20 à 40% |
| Coût par embauche | Coût total du programme / nombre d’embauches | Moins de 500 euros |
| Délai de recrutement | Écart cooptation vs recrutement classique | Réduction de 55 jours |
| Taux de rétention à 12 mois | Pourcentage de cooptés encore en poste après un an | Supérieur à 85% |
| Taux de participation | Pourcentage de salariés ayant recommandé | 15 à 25% |
La prime de cooptation : montants, fiscalité et bonnes pratiques
La prime de cooptation est le moteur économique du programme de cooptation dans l’entreprise. Le montant de la prime de cooptation, ses conditions de versement et le traitement fiscal de la prime de cooptation méritent une attention particulière pour réussir votre cooptation.
Quel montant pour une prime de cooptation ?
Le montant de la prime de cooptation varie selon le secteur de l’entreprise, le niveau du poste de recrutement et la rareté du profil et des compétences recherchées. Voici les fourchettes de prime de cooptation couramment pratiquées en France.
| Type de poste | Prime de cooptation | Contexte |
| Employés et techniciens | 200 à 500 euros | Postes non-cadres à faible tension |
| Cadres et profils confirmés | 500 à 1500 euros | Postes de niveau intermédiaire |
| Profils pénuriques et dirigeants | 1500 à 4000 euros | Développeurs seniors, data scientists, ingénieurs |
Certaines entreprises complètent la prime de cooptation par des récompenses non monétaires pour les coopteurs : chèques cadeaux, jours de congé supplémentaires, expériences (voyage, restaurant). Ces récompenses de cooptation sont appréciées des salariés et parfois plus mémorables qu’un virement de prime de cooptation.
Fiscalité de la prime de cooptation
La prime de cooptation versée à un salarié coopteur est considérée comme un complément de rémunération par l’entreprise. À ce titre, la prime de cooptation est soumise aux cotisations sociales patronales et salariales, ainsi qu’à l’impôt sur le revenu du salarié.
Concrètement, pour une prime de cooptation brute de 1 000 euros, le salarié coopteur percevra environ 750 euros nets de prime de cooptation. L’entreprise paiera environ 1 450 euros au total pour cette prime de cooptation.
Pour optimiser la fiscalité de la récompense de cooptation, certaines entreprises utilisent des chèques cadeaux ou des bons d’achat comme alternative à la prime de cooptation, dans la limite des plafonds URSSAF. D’autres entreprises proposent des dons à une association au nom du coopteur, en remplacement ou en complément de la prime de cooptation.
Prime de cooptation fixe, progressive ou mixte : quel modèle choisir ?
Trois modèles de prime de cooptation coexistent dans les programmes de cooptation des entreprises.
| Modèle | Fonctionnement | Avantages / inconvénients |
| Prime fixe | Versée en une seule fois à l’embauche ou fin de période d’essai | Simple et clair / Risque de recommandations de faible qualité |
| Prime progressive | 30% à la recommandation, 30% à l’embauche, 40% à la fin de la période d’essai | Aligne l’intérêt du coopteur avec la qualité / Plus complexe |
| Prime mixte | Petite récompense fixe + complément à la confirmation | Équilibré / Compromis entre les deux modèles |
La méthode recommandée pour les programmes de cooptation matures est la prime progressive, qui responsabilise le coopteur et améliore la qualité des cooptations dans l’entreprise.
Cooptation digitale vs cooptation traditionnelle
La digitalisation de la cooptation est un tournant majeur pour les entreprises et leur recrutement. La cooptation traditionnelle par emails et bouche-à-oreille a ses limites. La cooptation digitale via une plateforme dédiée résout ces limites et démultiplie les résultats de la cooptation.
Les limites de la cooptation traditionnelle
La cooptation « papier » ou par email dans l’entreprise présente plusieurs limites structurelles pour le recrutement.
Le manque de visibilité de la cooptation : les salariés ne connaissent pas toujours les postes ouverts au recrutement. L‘information de cooptation circule mal dans l’entreprise, surtout dans les grandes sociétés multi-sites.
L’absence de suivi de la cooptation : qui a coopté qui ? Où en est le recrutement du coopté ? Le coopteur n’a aucune visibilité sur le traitement de sa cooptation. Cette opacité décourage les futures cooptations des salariés.
La gestion chronophage de la cooptation : les RH de l’entreprise doivent traiter les cooptations manuellement, relancer les coopteurs, suivre les primes de cooptation. Pour les grandes entreprises, cette méthode de cooptation est ingérable.
Ce qu’apporte une plateforme de cooptation digitale
Une plateforme de cooptation digitale comme Keycoopt System transforme la cooptation en un processus de recrutement fluide, mesurable et engageant pour l’entreprise et ses salariés.
| Critère | Cooptation traditionnelle | Cooptation digitale |
| Visibilité des offres | Email avec risque d’oubli | Offres visibles en temps réel avec notifications |
| Processus de cooptation | Email sans suivi | Recommandation en quelques clics + tracking |
| Suivi pour le coopteur | Inexistant | Avancement en temps réel |
| Engagement des salariés | Faible | Gamification, classements, challenges |
| Intégration RH | Cloisonnée | Connectée à l’ATS, SIRH et CRM |
Intégration de la cooptation avec les outils RH de l’entreprise
Un point crucial pour les grandes entreprises : la plateforme de cooptation doit s’intégrer avec l’écosystème RH existant de la société.
L’intégration de la cooptation avec l’ATS (logiciel de recrutement) permet de synchroniser automatiquement les candidatures de cooptation dans le processus de recrutement standard de l’entreprise. Pas de double saisie des cooptés, pas de candidatures de cooptation perdues.
L’intégration de la cooptation en mode marque blanche permet à la plateforme de cooptation d’adopter l’identité visuelle de votre entreprise. Les salariés utilisent un outil de cooptation aux couleurs de leur employeur. L’expérience utilisateur de la cooptation est cohérente et professionnelle.
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Exemples concrets : la cooptation en action dans les entreprises
Les chiffres et la méthode de cooptation ne valent que s’ils sont confirmés par la pratique du recrutement en entreprise. Voici comment des entreprises de référence ont déployé la cooptation avec succès grâce à un programme structuré.
Auchan : la cooptation dans le retail à grande échelle
Le groupe Auchan, acteur majeur de la grande distribution, fait face à des enjeux de recrutement massifs : volumes de recrutement importants, turnover élevé des employés, sites multiples. La mise en place d’un programme de cooptation digitalisé chez Auchan a permis de mobiliser les collaborateurs de terrain (magasins, entrepôts, logistique) comme relais de recrutement grâce à la cooptation.
Les résultats de la cooptation chez Auchan : une réduction significative des coûts de recrutement externe, un raccourcissement des délais d’embauche et une meilleure adéquation entre les profils recrutés par cooptation et la réalité du terrain de l’entreprise. Les collaborateurs, premiers connaisseurs de leur environnement de travail grâce à leur réseau, recommandent des candidats par cooptation qui s’intègrent plus rapidement dans l’entreprise.
SNCF : recruter des profils techniques par cooptation
La SNCF, confrontée à des besoins de recrutement de salariés sur des profils techniques et des compétences spécialisées (maintenance, ingénierie ferroviaire), a déployé la cooptation pour accéder à un vivier de talents invisibles sur les canaux de recrutement classiques.
Le réseau professionnel des salariés SNCF, souvent issus de formations techniques spécifiques, constitue un gisement de talents et de compétences que la cooptation permet de trouver. La cooptation permet à l’entreprise de toucher ces profils passifs que les méthodes de recrutement externe ne captent pas grâce au réseau des employés.
Groupe BPCE : la cooptation dans la banque et l’assurance
Le Groupe BPCE a mis en place la cooptation pour identifier, grâce au réseau de ses salariés, des candidats partageant les valeurs de la banque mutualiste et possédant les compétences requises.
La particularité de la cooptation dans le secteur bancaire est que la confiance et le réseau professionnel des employés jouent un rôle central dans le recrutement. La recommandation de cooptation d’un salarié interne porte une valeur particulière car elle engage la crédibilité du coopteur dans l’entreprise.
Chronopost et Norauto : la cooptation dans la logistique et l’automobile
Chronopost utilise la cooptation pour le recrutement dans un secteur logistique sous forte tension. La rapidité du recrutement par cooptation est un avantage critique pour l’entreprise dans un marché où les profils logistiques avec les bonnes compétences partent en quelques jours.
Norauto s’appuie sur la cooptation pour recruter des mécaniciens et conseillers de vente. Dans ce secteur où les compétences techniques sont rares, le réseau personnel des salariés est un canal de sourcing de cooptation irremplaçable pour l’entreprise et le recrutement de talents qualifiés.
FAQ : les questions fréquentes sur la cooptation
Qu’est-ce que la cooptation ?
La cooptation est une méthode de recrutement dans laquelle les collaborateurs d’une entreprise recommandent des candidats de leur réseau professionnel ou personnel pour des postes ouverts au recrutement. La cooptation est un processus encadré par les ressources humaines de l’entreprise, distinct du piston. Le coopteur identifie un profil et des compétences dans son réseau, le recommande par cooptation, et le candidat coopté suit le processus de recrutement classique. La cooptation repose sur la confiance accordée au jugement des salariés de l’entreprise.
Quelle est la différence entre cooptation et piston ?
La cooptation est un canal de sourcing de recrutement transparent et structuré dans l’entreprise. Le candidat coopté est évalué selon les mêmes critères de compétences que tout autre candidat au recrutement. Le piston, à l’inverse, est un favoritisme qui contourne le processus de recrutement de l’entreprise. Dans la cooptation, la recommandation du coopteur ouvre une porte de recrutement. La cooptation ne garantit pas l’embauche du coopté.
Quel est le synonyme de cooptation ?
Les termes les plus proches de la cooptation sont « recommandation« , « parrainage » ou « recrutement participatif« . En anglais, la cooptation se traduit par « employee referral program« . La cooptation se distingue par son cadre structuré avec des règles de recrutement et une prime de cooptation pour le coopteur.
Quels sont les inconvénients de la cooptation ?
La cooptation présente quelques limites de recrutement à anticiper par l’entreprise. Le risque de manque de diversité dans la cooptation : les collaborateurs recommandent souvent des profils de leur réseau similaires à eux. L’entreprise doit veiller à la diversité des profils et des compétences dans sa cooptation. Le risque de tension relationnelle dans la cooptation : si le coopté échoue ou quitte l’entreprise, la relation entre le coopteur et le coopté peut être impactée. La dépendance à la cooptation : si la cooptation devient le seul canal de recrutement externe de l’entreprise, la société perd en diversification.
Combien coûte un recrutement par cooptation ?
Le coût moyen d’un recrutement par cooptation se situe entre 200 et 500 euros, correspondant à la prime de cooptation versée au coopteur et à la récompense associée. Par comparaison, un recrutement via cabinet externe coûte 8 000 à 15 000 euros, et un recrutement via jobboard 3 000 à 7 000 euros. Le ratio coût-efficacité de la cooptation est sans équivalent pour l’entreprise.
La prime de cooptation est-elle obligatoire ?
Non, la prime de cooptation n’est pas une obligation légale pour l’entreprise. Cependant, la prime de cooptation est très recommandée. Les programmes de cooptation sans prime de cooptation affichent des taux de participation des salariés nettement inférieurs. La prime de cooptation et la récompense sont un élément de reconnaissance qui motive les collaborateurs à prendre le temps de trouver et recommander des profils qualifiés dans leur réseau.
La cooptation est-elle adaptée à tous les postes de recrutement ?
La cooptation fonctionne pour la majorité des postes de recrutement dans l’entreprise, mais la cooptation est particulièrement efficace pour les profils en tension (IT, ingénierie, santé, logistique), les postes de cadres et les recrutements dans des secteurs où le réseau professionnel et les compétences des salariés sont déterminants. Pour les postes de recrutement à très fort volume dans l’entreprise, la cooptation est un complément utile de la méthode de recrutement.
Faut-il un logiciel de cooptation pour gérer la cooptation ?
Pour les petites entreprises (moins de 50 salariés), un processus de cooptation manuel peut suffire pour le recrutement. Au-delà, un logiciel de cooptation dédié ou un ATS avec module de cooptation intégré devient indispensable pour l’entreprise pour gérer les volumes de cooptation, automatiser le suivi de la cooptation, calculer les primes de cooptation et mesurer les performances du programme de cooptation. La plateforme de cooptation digitale améliore l’expérience utilisateur et le taux de participation des salariés à la cooptation.
Que se passe-t-il si le coopté ne passe pas la période d’essai ?
Le traitement de la prime de cooptation dépend du modèle de prime de cooptation choisi par l’entreprise. Avec une prime de cooptation fixe versée à l’embauche, le coopteur conserve sa prime de cooptation même si le coopté quitte l’entreprise pendant la période d’essai. Avec une prime de cooptation progressive, le coopteur ne perçoit que les tranches de prime de cooptation correspondant aux étapes franchies. La méthode progressive de prime de cooptation est recommandée car elle incite le coopteur à recommander des profils avec les compétences véritablement adaptées au poste et à la culture de l’entreprise.
La cooptation est aujourd’hui l’une des méthodes de recrutement les plus performantes pour les entreprises. Avec un coût de recrutement divisé par 20, des délais de recrutement réduits de 55 jours et une rétention des salariés cooptés trois fois supérieure, la cooptation offre un retour sur investissement que peu de méthodes de recrutement peuvent égaliser.
La clé du succès de la cooptation en entreprise repose sur trois piliers : un programme de cooptation structuré avec des règles claires pour les salariés de l’entreprise, un outil digital de cooptation qui simplifie l’expérience pour les collaborateurs et les RH, et fait gagner du temps à chaque étape du processus, et une animation continue de la cooptation qui maintient l’engagement des collaborateurs dans la durée grâce à la prime de cooptation et aux récompenses.
Keycoopt System accompagne les entreprises dans la mise en place et l’animation de programmes de cooptation et de mobilité interne. La plateforme met en place un processus de cooptation structuré qui place les collaborateurs au centre du recrutement interne. Notre plateforme de cooptation s’intègre à vos outils RH existants et permet de trouver les meilleurs talents grâce au réseau de vos salariés. Auchan, SNCF, Groupe BPCE, Norauto et Chronopost font déjà confiance à notre méthode de cooptation.
Comment motiver les salariés à coopter dans l’entreprise ?
Trois leviers principaux pour la cooptation : la prime de cooptation et la récompense (motivation financière du coopteur), la communication régulière sur les postes de recrutement ouverts à la cooptation (visibilité), et la gamification de la cooptation dans l’entreprise (classements, challenges, récompenses progressives, chèques cadeaux). Le feedback systématique au coopteur sur l’avancement de la candidature de cooptation est également un levier puissant de la cooptation.