Des salariés engagés participent à la bonne marche de votre entreprise. Mais comment les impliquer dans cette réussite ? Suivez le guide !
Selon le rapport Gallup 2023, les salariés français figurent parmi les moins engagés d’Europe. Pire : seuls 6 % des collaborateurs français se disent engagés dans leur entreprise ! Un chiffre évidemment préoccupant.
Pour améliorer l’implication de vos collaborateurs, vous pouvez tirer partie de votre stratégie RH ! Mais comment faire ? Parmi toutes les solutions à votre disposition, nous vous proposons deux leviers RH à étudier de plus près !
L’une des premières étapes est de poser un diagnostic de vos pratiques RH en faveur de l’engagement de vos collaborateurs (connaître l’existant pour l’améliorer). Si vous ne savez pas comment faire, nous avons un développé outil simple d’autodiagnostique pour vous y aider.
Engagement et productivité
D’une manière générale, un salarié engagé s’inscrit dans une démarche positive et active. Aligné sur les objectifs et valeurs de l’entreprise, il a la volonté de faire avancer positivement la structure dans son projet.
Curieux quant à son environnement de travail (métiers, problématiques de chacun), généreux vis-à-vis de son entreprise et de ses collègues, il n’hésite pas à donner de son temps et de sa personne (il participe par exemple à des projets transverses, il apporte son aide en dehors de son périmètre initial…).
De plus, acteur de son travail, ce salarié innove, créé de la valeur et est porteur de croissance. En plus de remplir ses objectifs, il n’hésite pas à dépasser les attentes qu’on peut avoir à son égard (en étant pro-actif sur des idées ou actions pour sur-performer). Exigeant avec lui-même (et avec son manager) il vise l’excellence … quitte parfois à se mettre en danger et à sortir de sa zone de confort !
Un salarié engagé est donc un collaborateur qui est profondément investi dans son travail et dans la mission de l’entreprise pour laquelle il travaille. Cet engagement va au-delà de l’accomplissement des tâches professionnelles et englobe un niveau élevé de motivation, d’enthousiasme, de dévouement et d’implication.L’engagement … Quels effets pour l’entreprise ?Même s’il n’existe pas de chiffres précis, le désengagement coûte cher aux entreprises (environ 12 6000 euros par an par salarié désengagé [2]) .
En effet, cela donne généralement lieu à des turnovers excessifs (avec des départs impromptus coûteux pour l’entreprise en termes de sourcing, de recrutement et de formation). Mais aussi à un plus fort taux d’absentéisme, à une détérioration de l’image de l’entreprise auprès des clients, etc.
Comment susciter l’engagement de vos collaborateurs ?
Plusieurs facteurs, du ressort du manager et de la direction, peuvent générer de l’implication chez vos collaborateurs.
On peut en citer quelques-uns :
- Une vision partagée (avec une stratégie communiquée et des missions claires).
- Des missions qui ont du sens.
- Des conditions de travail favorables (via des locaux adaptés et conviviaux – d’autres façons de travailler : télétravail, etc.).
- Un bon équilibre vie privée / vie professionnelle.
- Du respect et de la confiance (grâce à un management de proximité adapté).
- De l’autonomie dans son travail / Possibilité de faire preuve d’initiatives en favorisant un leadership engageant.
- Bénéficier d’écoute et de reconnaissance (collaborateurs dont les attentes sont entendues).
- De moments de partage (rencontres et moments d’échange en interne)
- La rémunération est autre un facteur d’engagement important, même s’il ne figure pas en tête des facteurs de motivation des salariés.
La mobilité interne pour améliorer l’engagement de vos collaborateurs
Proposer la mobilité interne augmenterait de 30% l’engagement des collaborateurs !
Pourquoi ?
Parce que cette démarche repose sur la confiance, sur l’envie qu’un collaborateur reste dans l’entreprise pour contribuer de façon pérenne à son développement. La mobilité interne permet aussi aux salariés de progresser eux-mêmes en interne, et donc gagner en compétences. Ce qui améliore sur la durée leur employabilité. Et génère indirectement chez eux de la reconnaissance et donc de l’engagement.
Plusieurs mobilités sont possibles :
Transversale. Le collaborateur « change de métier » , évolue en utilisant des compétences transverses et/ou acquière de nouvelles compétences. Cette forme de mobilité interne est de plus en plus développée afin de proposer des évolutions non dépendantes de la pyramide hiérarchique. De plus, elle permet d’organiser de manière transparente et efficace la montée en compétences des collaborateurs.
Géographique. Votre collaborateur évolue dans un autre environnement de travail, déménage en changeant de métier ou non. La mobilité géographique permet aussi d’enrichir le parcours professionnel.
Temporaire ou mise à disposition de compétences de manière ponctuelle. Fortement développée lors de la crise du covid 19 , la mise à disposition temporaire de collaborateurs permet de mettre un collaborateur sur un projet ou une mission en fonction des besoins de l’entreprise.
L’avantage pour le collaborateur d’effectuer une mobilité temporaire ? Développer de nouvelles compétences, découvrir un métier éventuel en lien avec un savoir-faire encore sous exploité, tester et valider ou non la direction que prend sa carrière.
La cooptation, un second levier fort d’engagement
Mettre en place un programme de cooptation permet de solliciter les collaborateurs pour obtenir, grâce à leur réseau, des recommandations pour identifier des talents pour des postes à pourvoir.
En effet, lorsque le service RH demande à ses collaborateurs de solliciter leur réseau pour lui recommander des profils pertinents, il leur démontre qu’il leur fait confiance. Qui mieux qu’eux, qui connaissent l’entreprise, ses valeurs, forces et l’ambiance qui y règne, pour recommander des candidats aptes à correspondre à leur entreprise et à participer à son développement ?
Prendre part à ce programme de cooptation accentue ainsi la fierté des collaborateurs de faire partie de l’entreprise et donc leur engagement. Ils auront d’autant plus envie de proposer à leur entourage de les rejoindre, pour qu’ils puissent bénéficier du même cadre de travail et des mêmes avantages qu’eux.
Valoriser les meilleurs coopteurs peut être une solution pertinente pour booster une fois de plus leur engagement au sein de l’entreprise.
A noter : la cooptation contribue aussi à l’engagement des nouveaux collaborateurs. Selon Bill Boorman, auteur du livre blanc « The social referral », 43% des candidats recrutés par le biais de la cooptation restent trois ans en entreprise, contre 14% des candidats issus de jobboards.
En conclusion, l’engagement des collaborateurs est le résultat d’un cercle vertueux. Il résulte des actions du manager, du dirigeant de l’entreprise mais aussi de la stratégie RH actionnée. En définitive, il faut que la stratégie, la marque et la culture d’entreprise convergent pour que l’engagement soit au rendez-vous !
