Le recrutement interne ou mobilité interne constitue l’un des leviers les plus importants en matière de compétitivité. Il est possible de booster ce mode de recrutement via la cooptation. Découvrez comment !
La mobilité interne, pour réduire ses coûts de recrutement
En matière de compétitivité et de gestion des talents, la mobilité interne constitue un levier puissant.
Les différentes études sur le sujet sont sans appel et les chiffres parlent d’eux-mêmes : les collaborateurs recrutés à l’externe coûteraient à l’entreprise, pour un même poste, 18 à 20 % plus cher que ceux recrutés en interne.
Sur les deux premières années, les candidats internes performeraient plus que les candidats externes, malgré un apport en expérience et un niveau d’éducation supérieurs. Également la probabilité pour l’entreprise de devoir se séparer d’un collaborateur venu de l’externe dépasse de 61 % celle de devoir renvoyer un interne.
Mais au-delà du coût, les professionnels RH reconnaissent surtout la part importante de la mobilité interne dans la fidélisation (81 %) et dans la productivité des salariés (69 %).
Pour aller plus loin
Consulter notre article sur la mobilité interne pour lutter contre les démission
Stratégie de recrutement interne : Un ROI peu mesuré et la technologie sous-exploitée
Dans le contexte actuel, incertain, la mesure de la performance de ses talents est une clé pour toute organisation. Or, dans ce domaine, très peu d’entreprises ont réussi à définir le ROI de leur politique de mobilité interne.
La technologie apparaît comme un levier indispensable afin de déterminer la rentabilité mais surtout l’efficacité d’une politique. Or, cette dernière est encore trop peu exploitée en RH, ou mal déployée, avec souvent un manque d’accessibilité entre les données des différents services.
Pour lever les barrières existantes, RH et opérationnels doivent déployer les moyens afin de mutualiser leurs efforts, grâce à des outils appropriés, ne nécessitant pas des données pléthoriques.
Pour aller plus loin
Consulter notre article Mobilité Interne : 8 exemples concrets d’actions à mettre en place
Les outils digitaux pour favoriser la transparence et l’accessibilité nécessaires à la politique RH
Des outils, inscrits dans des programmes dédiés, permettent de favoriser la circulation de l’information dans l’entreprise, au sein des différents services et entre ces services. Cette circulation permet de développer une certaine transparence quant aux postes ouverts à un recrutement.
Parmi les programmes digitaux permettant d’allier communication externe et interne concernant les recrutements, il y a le programme de cooptation digital.
La cooptation digitalisée, un prétexte au ROI unique pour booster les recrutements internes
Selon une étude de l’APEC, un cadre sur deux n’est pas au courant des opportunités de mobilité au sein de son entreprise.
Il y a donc un manque de transparence, qu’un programme de cooptation peut résoudre. Il y a même une certaine synergie entre les deux stratégies RH de mobilité interne et de cooptation.
Ainsi, les salariés deviennent les premiers coopteurs de l’entreprise. Lorsqu’ils prennent connaissance d’une annonce, ils peuvent recommander une personne de leur réseau (ou même un collègue de l’entreprise !), ou postuler eux-mêmes à l’offre !
Des coopteurs internes qui deviennent des candidats internes
En effet, un programme de cooptation initialement destiné à trouver des candidats grâce aux collaborateurs rend les opportunités internes plus visibles auprès de ces derniers.
Plus sensibilisés aux évolutions possibles, il est naturel que les collaborateurs puissent aussi postuler.
En résumé, un système de recrutement par mobilité interne et cooptation en entreprise vise les objectifs suivants :
- Faciliter la transmission en interne des informations concernant les opportunités à pourvoir.
- Organiser la transparence de l’information sur ces sujets en impliquant le management et les opérationnels.
- Fidéliser et développer l’engagement des collaborateurs grâce à un outil proactif.
- Permettre aux RH de créer du lien avec ses collaborateurs.
- Anticiper les velléités de départ et ainsi réduire le turnover.
- Mesurer facilement l’efficacité des recrutements et le suivi des candidats recrutés – en interne comme en externe d’ailleurs.
Ainsi grâce aux similitudes et interconnexions entre ces stratégies, un cercle vertueux autour du collaborateur et du recrutement est créé : à la fois candidat et coopteur tant qu’un candidat externe qu’interne, le collaborateur est au cœur des recrutements !
