On parle souvent d’intégration, d’onboarding, de marque employeur… mais bien plus rarement de la fin du parcours collaborateur. Et pourtant, cette étape mérite qu’on s’y attarde. Pas seulement pour des raisons administratives ou de sécurité, mais parce qu’un départ bien géré peut en dire long sur une entreprise – et même en devenir un véritable levier de performance RH. Aujourd’hui, on vous propose de jeter un œil sur ce qu’est un offboarding réussi, et pourquoi il ne devrait plus être traité comme une simple formalité.
Offboarding : de quoi parle-t-on vraiment ?
L’offboarding englobe l’ensemble des actions mises en place pour accompagner le départ d’un salarié, qu’il s’agisse d’une démission, d’un licenciement ou d’une mobilité interne. Bien sûr, il y a les aspects formels : les démarches administratives, le badge à rendre, les accès à désactiver… Mais limiter cette étape à de la logistique serait passer à côté de tout ce qu’elle peut apporter.
L’offboarding inclut aussi :
- La passation d’activité,
- Le suivi de dossier avec un autre membre de l’entreprise,
- L’organisation d’un pot de départ,
- La rédaction de lettres de recommandation,
- L’entretien individuel avec le manager et/ou responsable RH,
- etc.
Dans le cadre d’une mobilité interne, un offboarding spécifique peut être mis en place pour marquer la transition du collaborateur vers son nouveau poste.
Pourquoi l’offboarding mérite toute votre attention ?
Il est essentiel d’accompagner un salarié qui quitte l’entreprise, quel que soit le contexte. Traiter un départ avec sérieux, c’est éviter les erreurs coûteuses et préserver des liens qui peuvent se révéler précieux. Loin d’être un simple acte administratif, le processus de départ d’un collaborateur est un moment clé pour maintenir une cohérence dans la gestion des talents.
À court terme
- Maintenir la cohésion d’équipe : Un départ bien géré limite les tensions et les incertitudes au sein des équipes restantes.
- Assurer la continuité des activités : Une passation efficace permet de préserver la productivité et d’éviter les pertes d’informations clés.
À long terme : l’effet Boomerang
- Favoriser les retours : Le phénomène des « salariés boomerangs », ces anciens employés qui reviennent dans l’entreprise, est en hausse. La pratique de réembaucher d’anciens employés est devenue plus courante ces dernières années, avec une augmentation significative en 2021, selon LinkedIn.
- Renforcer la marque employeur : Un collaborateur qui quitte l’entreprise dans de bonnes conditions est plus enclin à en parler positivement, devenant ainsi un ambassadeur potentiel.
Comment construire une stratégie d’offboarding efficace et soigner le départ de votre collaborateur ?
La gestion des départs est une étape stratégique qui ne s’improvise pas. Pour qu’elle soit efficace, elle doit être pensée et préparée en amont, avec une stratégie claire et adaptée aux objectifs de votre entreprise.
En plus des procédures classiques (récupération du matériel, suppression des accès et clôture de l’administratif), voici les principaux points clés à prendre en compte.
Communiquer sur le départ pour un offboarding maîtrisé
Il est impératif d’informer les équipes du départ d’un collaborateur, et si cela est possible, du contexte et des raisons de cette fin de collaboration. Le timing est aussi important puisqu’il faut communiquer assez rapidement à ce sujet avant que l’information ne circule en interne, de façon informelle.
Une annonce officielle, claire et bienveillante permet d’éviter les rumeurs, de préserver la transparence et la confiance au sein de l’équipe. C’est aussi un moyen de valoriser le collaborateur sortant, de préparer sereinement la passation, et de maintenir une bonne dynamique collective malgré le changement.
Organiser une passation pour assurer la continuité
Le transfert des connaissances, des missions et des responsabilités est un point central d’une gestion de départ réussie. L’idéal est de prévoir un chevauchement entre le collaborateur sortant et son successeur pour faciliter une passation fluide. Quand cela n’est pas possible, il est essentiel de formaliser ces informations dans un guide clair, qui rassemble les bonnes pratiques et les dossiers clés.
Négliger cette étape risque d’affaiblir la performance de l’équipe, de ralentir la productivité, et de dévaloriser le travail du collaborateur sortant.
Reconnaître et valoriser le travail accompli avant le départ
Tout comme il est important de montrer sa reconnaissance envers ses collaborateurs pour continuer à les engager, il est important de valoriser le travail accompli à l’heure du départ. N’hésitez pas à exprimer l’impact positif sur l’entreprise de ce collaborateur ainsi que du travail effectué. Il se sentira encore plus valorisé et reconnu.
Tirer parti des retours pour améliorer votre stratégie
L’entretien de départ est une occasion précieuse pour recueillir un feedback honnête et constructif sur l’entreprise, son organisation, et les points à améliorer. Managers et responsables RH ont tout intérêt à aborder cet échange avec une posture ouverte, axée sur l’écoute, sans jugement. Ces retours enrichissent la gestion des talents et participent à l’amélioration continue de l’environnement de travail.
« Marquer le coup »
Organiser un moment convivial ou symbolique pour dire au revoir au collaborateur sortant est plus qu’une simple formalité sociale. Qu’il s’agisse d’un pot de départ, d’un événement digital ou d’un geste symbolique comme un cadeau, cette attention valorise le salarié et renforce la cohésion d’équipe.
Maintenir le lien avec vos anciens collaborateurs
Le départ n’est pas forcément une coupure définitive. Construire et entretenir un réseau d’alumni est une stratégie gagnante pour maintenir une image positive de l’entreprise et créer un vivier de talents accessible.
Ces anciens collaborateurs peuvent devenir de précieux ambassadeurs, recommandant votre entreprise dans leur réseau ou revenant eux-mêmes renforcer vos équipes. Cette approche ouvre la porte à de nouvelles opportunités de recrutement et contribue à une stratégie RH durable.
Et si vos anciens collaborateurs devenaient vos meilleurs ambassadeurs grâce à la cooptation ?
La cooptation repose sur un principe simple, faire appel à son réseau de confiance pour recommander des talents. Et dans ce réseau, les anciens collaborateurs ont une place de choix. Ils connaissent déjà l’entreprise, sa culture, ses valeurs, ses attentes. Pourquoi ne pas leur proposer de continuer à contribuer à votre succès, même après leur départ ?
Les entreprises qui disposent d’un programme de cooptation structuré, via un outil dédié, ont tout intérêt à maintenir une relation de qualité avec leurs alumni. Mieux encore, certaines choisissent de les intégrer directement à leur programme, avec un accès prolongé à la plateforme de cooptation.
C’est une pratique que nous observons chez plusieurs de nos clients : encourager les collaborateurs sortants à rester attentifs aux offres diffusées et à recommander des profils pertinents – tant sur les compétences que sur l’adéquation culturelle.
Avec Keycoopt, vous disposez d’une solution collaborative (en SaaS, personnalisable en marque blanche), qui facilite à la fois le recrutement par cooptation et la mobilité interne.
Grâce à une interface intuitive, vos collaborateurs peuvent en quelques clics postuler à une nouvelle opportunité, ou recommander une personne de leur réseau. Vos offres gagnent en visibilité, vos talents deviennent acteurs du recrutement, et vous activez tout le potentiel de votre écosystème.
Bien accueillir un collaborateur, c’est essentiel. Mais bien l’accompagner lors de son départ, c’est tout aussi stratégique. En construisant une véritable stratégie d’offboarding, personnalisée et alignée avec vos valeurs, vous renforcez votre marque employeur, préservez le lien humain… et ouvrez de nouvelles opportunités, y compris en recrutement.
