Il n’y a pas que le diplôme qui compte. Pour recruter les meilleurs profils, il faut aussi s’intéresser aux attributs personnels des candidats, ceux leur permettant d’interagir efficacement et intelligemment avec d’autres membres de l’entreprise. Explications.
Softskills : de quoi parle-t-on exactement ?
Environ 1/3 des managers se disent prêts à recruter un candidat principalement sur ses softskills, que l’on peut définir comme des « attributs personnels qui permettent à quelqu’un d’interagir efficacement et harmonieusement avec d’autres personnes.»
Les « softskills », ou littéralement « compétences douces », désignent ainsi les qualités humaines et relationnelles d’une personne, comme :
- L’autonomie,
- La persévérance,
- La créativité,
- L’agilité,
- L’intuition,
- L’engagement,
- L’optimisme,
- Etc.
Ce sont des compétences transférables d’une entreprise à une autre. Toutefois, elles ne sont pas vérifiables par un diplôme, et plus difficilement identifiables en entretien.
Quels enjeux pour les entreprises ?
Aujourd’hui, les entreprises prennent progressivement conscience qu’une étude des diplômes et des compétences n’est plus suffisante, et qu’elles ont tout intérêt à évaluer les « softskills » des candidats.
Par exemple, un candidat qui dispose de tous les diplômes nécessaires, mais pour lequel le recruteur a des doutes quant à son adaptabilité et son intégration dans l’entreprise, ne sera pas forcément embauché. Cela dépend bien entendu du poste occupé. Cela peut être notamment prépondérant pour un poste avec des missions transverses. Comme un chef de service, qui sera amené à travailler et à collaborer avec différentes équipes.
L’identification de ces « softskills » est un enjeu pour les recruteurs, pour s’assurer de choisir les talents qui correspondent le mieux au métier qui sera exercé. Il faut aussi que ces talents entrent en adéquation avec les valeurs et l’image de l’entreprise. Pour qu’ils restent le plus longtemps possible et participent durablement au développement de l’entreprise.
Il faut donc être en mesure d’adapter les process de recrutement. Pour savoir identifier (notamment par les questions posées) les « Softskills » recherchées. Il sera nécessaire de former certains managers et recruteurs à cette nouvelle pratique.
Les « madskills » ou « compétences folles »
Les « madskills » sont des « compétences originales » qui peuvent faire la différence chez un candidat. Par exemple un goût pour le saut à ski, la composition musicale ou l’écriture, ou encore une passion pour les sports atypiques ou les loisirs anticonformistes.
Ces « hobbies » ont un intérêt aux yeux des recruteurs. Parce qu’ils sont généralement révélateurs de la personnalité et des moteurs d’un candidat. Par exemple, la pratique d’un sport à haut niveau peut attester d’une forte persévérance et volonté.
Pour vous donner d’autres exemples, les « madskills » font généralement référence à une personne faisant preuve d’originalité, d’un esprit décalé, d’une autonomie de pensée, d’une aptitude à innover ou encore à défendre une opinion face à la majorité.
Cela dépend, une nouvelle fois, du métier exercé. Un directeur artistique sera, par exemple, davantage challengé sur sa créativité.
A noter : La créativité peut être compliquée à évaluer, L’entreprise Sony Music en connaît quelque chose. Son DRH Claude Monnier nous explique d’ailleurs comment ils ont disrupté leurs méthodes pour mieux recruter ces profils.
Quels enjeux pour les entreprises ?
Si les « softskills » permettent d’évaluer le comportement d’un candidat, les « madskills » vont plus loin et permettent d’identifier des profils singuliers ou atypiques. Le rôle des RH est alors de détecter une potentielle différence ou des talents cachés chez un candidat.
Pour les recruteurs, identifier les personnes porteuses de « madskills » est une opportunité de contribuer au développement de l’entreprise.
Ces « rebelles constructifs » ont, en effet, la capacité d’apporter des idées en disruption au sein de l’entreprise. Et donc de lui donner, si besoin, un second souffle. Ces profils ont la faculté d’apporter un regard constructif et de remettre en question des process. Pour permettre à l’entreprise de progresser (positivement) dans ses pratiques.
Et pour le faire, 2 moyens : la cooptation et la mobilité interne.
Sofskills déjà identifiées lors d’une mobilité pour votre candidat-interne.
Les avantages d’un candidat interne concernent aussi la partie « sofstkills » et « madskills ». En effet, votre collaborateur est déjà connu de votre entreprise. Son manager (ou ses collègues) peuvent vous renseigner sur les éléments de personnalité ou les compétences transverses, avec des mises en situation en rapport avec votre entreprise.
De plus, vous avez aussi les éléments d’entretiens managériaux, d’évaluations professionnelles ou encore de formations ou bilans de compétences internes… Tous les dispositifs internes de Talent Management vous permettant d’avoir une pré-évaluation qualitative des sofstkills et madskills.
Au-delà de l’évaluation simplifiée, il y a aussi une adéquation déjà très forte entre ces compétences et savoir-être et l’ADN et le fonctionnement de l’entreprise, tout du moins du côté du collaborateur : il travaille déjà dans votre entreprise et souhaite évoluer !
Le collaborateur, un atout pour préqualifier les softskills de votre candidat-coopté.
Lors d’une cooptation, le collaborateur s’engage envers son entreprise mais également envers la personne qu’il recommande pour le poste : non pas de la réussite totale du recrutement (le collaborateur n’est qu’un intermédiaire, ne l’oublions pas !) mais plutôt d’une mise en relation de qualité.
En effet, avant de recommander, le collaborateur fait instinctivement une 1ère évaluation de l’adéquation entre son candidat et son entreprise, avec :
- Ce qu’il connaît de son coopté,
- De sa compréhension du profil recherché,
- De son vécu dans son entreprise.
Cette pré-évaluation qualitative du candidat-coopté constitue l’un des nombreux avantages de ces candidats particuliers.
Aujourd’hui, les règles du recrutement ont changé.
Ce ne sont plus seulement des diplômes et des compétences qui sont recherchés mais des aptitudes comportementales. Que ce soit des « softskills » pour mesurer si un candidat entre en adéquation avec un pôle, un métier, des valeurs ou le fonctionnement de l’entreprise… mais également pour identifier des potentiels.
Ou des « madskills » pour détecter les candidats atypiques, qui peuvent conduire l’entreprise à innover et à se renouveler. C’est le rôle des RH d’identifier de telles compétences. Mais aussi de l’entreprise de créer un environnement propice à ce que ces types de profils puissent s’épanouir et donner toute la mesure de leurs capacités.
Aussi, n’oubliez pas, dans votre stratégie de recrutement, vos collaborateurs. Ce sont des atouts à ne pas négliger dans la course aux compétences, leur rôle est important !
