Si la notion de réseau existe depuis toujours, l’essor du digital a révolutionné les pratiques de recrutement. Avant, un recruteur était limité à son propre cercle professionnel. Aujourd’hui, il peut solliciter des milliers de collaborateurs et contacts en un clic. Exit les longues séances de prospection téléphonique, place à la cooptation à grande échelle !
Pourtant, malgré les outils disponibles, beaucoup d’entreprises peinent à instaurer une culture solide de cooptation et de mobilité interne. Une plateforme digitale, aussi performante soit-elle, ne suffit pas. Avoir un programme de cooptation est une chose. Le faire vivre et engager vos équipes en est une autre.
#1. Ne pas suffisamment communiquer sur votre programme de cooptation
On le sait, il suffit souvent de faire appel à ses collaborateurs pour trouver les meilleurs candidats. En France, environ 41% des entreprises utilisent ce mode de recrutement collaboratif comme méthode d’embauche, soulignant son importance croissante (Source : Apec, 2023). En effet, cette approche présente plusieurs avantages notables.
Elle permet notamment de réduire le turnover. Selon les chiffres récents, environ 14 % des employés recommandés par un site d’emploi restent en poste après trois ans, contre 47 % des employés recommandés (Source : Jobvite, 2024). Pourtant, la cooptation artisanale reste la norme dans de nombreuses entreprises.
Vous avez décidé de lancer un programme de cooptation ? Bravo !
Mais attention : résistance au changement en vue. Convaincre l’ensemble du service RH peut s’avérer aussi ardu qu’un marathon. Si Martine et Fabrice sont enthousiastes, Séverine reste sceptique et Jean-Pierre lâche un sarcastique : « Franchement, à quoi ça sert ? »
Après moult débats, le projet est validé. Direction l’équipe tech :
- « Combien de temps pour développer ? »
- « Quinze jours », répond-on.
- « Quinze jours consécutifs ? » Pas vraiment.
Six mois plus tard, votre plateforme est enfin prête. Mais dans la précipitation, vous oubliez de communiquer son lancement à vos équipes. Résultat ? Une plateforme performante… mais inconnue de tous.
Notre conseil
Soignez le lancement de votre programme de cooptation en mettant en place une campagne de communication interne dynamique et étalez les actions dans le temps pour maintenir l’engagement. Pensez à des temps forts récurrents comme des réunions d’équipe ou des événements d’entreprise pour rappeler l’existence du dispositif.
#2. Confondre recommandation et piston
Avec l’avènement du digital, la recommandation est partout : bons plans, hôtels, films… Pourtant, dans le recrutement, une confusion persiste : cooptation = piston. Faux !
En effet, la cooptation repose sur un principe clair : le collaborateur recommande une personne talentueuse parce qu’il est convaincu de sa valeur. Cependant, sans pédagogie, l’initiative risque d’être perçue comme biaisée ou injuste. C’est pourquoi il faut expliquer que le candidat recommandé passe un entretien de recrutement, comme tout le monde.
Ainsi, la recommandation interne permet avant tout de repérer des talents, mais elle n’est en aucun cas une promesse de recrutement. De plus, il faut voir le programme de cooptation comme un acte de confiance. Autrement dit, c’est une opportunité pour les collaborateurs d’être investis dans la stratégie de recrutement de l’entreprise.
Notre conseil
Formalisez la philosophie de votre programme de cooptation dans un guide clair pour vos équipes. Et sensibilisez régulièrement vos équipes via des exemples concrets de succès (interviews de coopteurs et de cooptés) pour ancrer une image positive et méritocratique du processus.
#3. Noyer la cooptation dans votre SIRH
Votre programme de cooptation ne doit pas être une simple fonctionnalité cachée dans votre SIRH. Sinon, il risque de devenir aussi oublié qu’un vieux tableur Excel.
Notre conseil
Afin d’éviter cet écueil, misez sur une plateforme intuitive et interactive. Elle doit offrir un(e) :
- Ciblage précis (par métier, zone géographique, etc.).
- Interface utilisateur fluide qui simplifie le traitement des recommandations.
- Bon outil doit être simple, interactif et utile au quotidien.
#4. Ne pas animer son programme
Si votre animation de programme se limite à un unique e-mail annuel, alors ne vous étonnez pas qu’il finisse dans les spams. En effet, on ne le répétera jamais assez : un bon outil web doit être animé régulièrement.
Notre conseil
Pour engager vos équipes :
- Animez régulièrement la plateforme.
- Aussi, introduisez des éléments de gamification, avec des récompenses à chaque étape. Par exemple, une carte cadeau si le candidat est shortlisté.
- Ensuite, adaptez les incitations à vos collaborateurs, car tous n’ont pas les mêmes attentes. Il est probable que la récompense adéquate varie d’un coopteur à l’autre. À défaut d’une récompense personnalisée, il faut donc proposer au moins trois incitations différentes.
- Enfin, diffusez des statistiques visibles dans les espaces partagés de votre entreprise, comme le nombre de primes versées ou le taux de recrutement via la cooptation. Cela permet de démontrer l’efficacité du programme de cooptation tout en motivant les collaborateurs.
#5. Ne pas cibler les offres d’emploi envoyées aux collaborateurs
Un programme de cooptation performant repose sur le ciblage et la personnalisation. En effet, envoyer toutes les offres à tous les collaborateurs, c’est prendre le risque de les noyer sous des informations inutiles.
Par exemple, un commercial à Paris n’aura que peu d’intérêt pour une offre d’assistant juridique à Toulouse. Ainsi, ciblez vos annonces afin de capter leur attention et éviter la lassitude.
Notre conseil
Planifiez des rappels automatiques ciblés via la plateforme, adaptés aux collaborateurs les plus actifs ou à ceux qui n’ont pas encore utilisé l’outil.
Les 4 commandements à retenir lorsqu’on lance son programme de cooptation
- Vos collaborateurs toutes les semaines vous solliciterez.
- La philosophie de la cooptation vous leur expliquerez.
- Des annonces personnalisées vous leur enverrez.
- Une récompense pour les recrutements vous leur offrirez.
