Face aux tensions de recrutement et à la quête de sens croissante des salariés, de plus en plus d’entreprises misent, à juste titre, sur la mobilité interne. Mais attention, la mobilité ne se résume pas à une montée en grade. La mobilité horizontale est tout aussi essentielle et souvent même, plus transformatrice.
Bien mise en place, elle favorise le développement professionnel horizontal, la polyvalence des équipes et la progression professionnelle à travers le transfert de compétences internes. Pour y parvenir, certaines organisations s’appuient sur des solutions comme Keycoopt, qui concrétisent et facilitent la mise en place d’un programme efficace.
Comment encourager la mobilité interne ? Quels bénéfices en tirer ? Et surtout, comment dépasser les obstacles pour la rendre efficace ?
Qu’est-ce que la mobilité horizontale ?
La mobilité interne horizontale désigne le fait pour un collaborateur de changer de poste au sein de la même entreprise, sans pour autant gravir un échelon hiérarchique.
Contrairement à la mobilité verticale, qui implique une évolution vers un poste de management ou à plus forte responsabilité, la mobilité horizontale repose sur la transversalité et la circulation des compétences. Elle permet aux collaborateurs de découvrir de nouveaux environnements, de développer des compétences complémentaires, et d’encourager la polyvalence des équipes.
C’est une stratégie RH au croisement de la gestion des carrières, de la formation interne et de la fidelisation des talents.
Les avantages de la mobilité horizontale
Pour les collaborateurs
D’un point de vue individuel, la mobilité horizontale répond à des motivations variées et souvent très personnelles. Pour le collaborateur, cela peut être une façon d’enrichir ses compétences, d’explorer un autre domaine d’activité, ou encore de changer de poste sans promotion, mais avec du sens et un nouvel élan professionnel.
Parfois, c’est une étape intermédiaire avant une évolution hiérarchique, puisque changer de service permet de mieux comprendre les rouages internes et d’élargir sa vision de l’entreprise.
Prenons un exemple concret :
Une responsable de la communication interne, après plusieurs années passées à concevoir et diffuser des messages destinés aux collaborateurs, peut souhaiter rejoindre le département des ressources humaines.
Elle y apporterait sa maîtrise des outils de communication, de la culture d’entreprise et de la mobilisation collective, tout en découvrant des aspects plus techniques du métier RH (gestion des carrières, développement des compétences, climat social…).
Cette transition lui permettrait non seulement d’élargir son champ d’expertise, mais aussi d’acquérir une vision transversale des enjeux humains et organisationnels de l’entreprise. Ce qui illustre parfaitement la progression professionnelle horizontale, où l’on apprend autrement, sans forcément viser un poste plus “haut”.
Pour aller plus loin
Découvrez comment motiver vos collaborateurs à la mobilité interne.
Pour l’entreprise
Une entreprise qui favorise ce type de mobilité favorise aussi la polyvalence de ses collaborateurs, leur curiosité professionnelle et leur capacité d’adaptation. Autant de qualités essentielles dans un environnement où les métiers évoluent en permanence.
En encourageant les passerelles entre métiers, départements ou sites, on favorise aussi le partage des connaissances et la compréhension mutuelle entre fonctions.
À terme, la mobilité horizontale décloisonne les organisations et nourrit une intelligence collective plus forte.
Prenons un autre exemple :
Un ingénieur produit rejoignant une équipe commerciale peut apporter une compréhension technique approfondie des solutions qu’il contribuait jusque-là à concevoir.
Inversement, cette vision commerciale lui permettra de mieux saisir les attentes des clients, les contraintes du terrain et la réalité du marché.
C’est un moyen concret de développer des profils polycompétents et de faire émerger des leaders capables de comprendre plusieurs facettes du fonctionnement de l’entreprise.
La mobilité interne horizontale devient alors un véritable outil de développement des talents et d’agilité organisationnelle.
Plutôt que de recruter à l’extérieur, l’entreprise capitalise sur ses savoir-faire internes, tout en offrant de nouvelles perspectives de plan de carrière à ses collaborateurs.
Une démarche gagnant-gagnant qui favorise la fidélisation et l’engagement des équipes.
Pour aller plus loin
Découvrez comment la mobilité interne peut être un levier face au désengagement et pour lutter contre les démissions.
Les défis et obstacles à anticiper
Malgré ses atouts, la mobilité horizontale se heurte à plusieurs freins — souvent culturels, parfois structurels. Elle implique un changement de posture pour l’entreprise, les managers et les collaborateurs.
Les freins culturels et managériaux
Dans beaucoup d’entreprises, la mobilité reste associée à la “promotion”.
Changer de poste sans gravir d’échelon va facilement être perçu comme une “mise au placard” ou un “ralentissement de carrière”, ce qui ne donne pas forcément envie on peut le comprendre !
Eu côté des managers, certains hésitent à laisser partir leurs meilleurs éléments, par peur de déstabiliser leur équipe ou de perdre en performance.
Ces réflexes, bien qu’humains, traduisent un manque de maturité collective sur la gestion des parcours internes.
Pour dépasser ces préjugés, il faut changer la culture de développement professionnel et valoriser publiquement les mobilités horizontales réussies. Elles doivent être vues comme des réussites, pas comme des transitions “sans relief”.
Pour aller plus loin
Consultez cet article sur les rôles clés de chacun lors d’une mobilité interne.
Le manque de visibilité sur les opportunités internes
Beaucoup de salariés ignorent simplement les postes disponibles dans leur propre entreprise, et ce manque de transparence freine considérablement la mobilité. Les opportunités sont diffusées de manière informelle, au gré des affinités, ce qui crée une impression de favoritisme.
Pour être efficace, la mobilité horizontale doit reposer sur une plateforme interne claire et transparente, une communication RH régulière, et une politique de gestion des talents internes équitable et transparente.
Les difficultés d’accompagnement
Changer de poste, même à niveau équivalent, implique de reconstruire ses repères, de s’adapter à une nouvelle équipe, à d’autres méthodes de travail, à une culture parfois différente. Sans accompagnement formel, cette période peut générer de une incertitude, une perte de confiance, voire de la démotivation.
Nos entreprises clientes prévoient des parcours d’onboarding, même pour les mobilités internes, pour faciliter la prise de poste.
Les contraintes structurelles
Certaines organisations se heurtent à leurs propres limites. Processus trop rigides, structures hiérarchiques figées, manque de coordination entre RH et opérationnels…
Dans ces contextes, il faut repenser la gestion des compétences de manière transversale en créant des passerelles entre métiers, en identifiant les synergies possibles, et en mutualisant les formations.
C’est un véritable travail de fond, souvent assez long, mais malheureusement indispensable pour construire un écosystème propice à la circulation des talents.
Pourquoi faire appel à un prestataire spécialisé ?
La mobilité interne doit être un processus stratégique, piloté et mesurable pour devenir un véritable moteur de performance et d’engagement pour votre entreprise. Pour en tirer pleinement profit, il faut dépasser les solutions bricolées et les annonces dispersées.
Avec un accompagnement et des outils adaptés comme Keycoopt :
- Vos collaborateurs bénéficient d’un plan de carrière clair et motivant,
- Vos managers pilotent et accompagnent les transitions sereinement,
- Vos RH disposent d’une vision globale de la mobilité et des talents internes, pour anticiper les besoins futurs.
Pour aller plus loin
Découvrez comment Keycoopt fait de la mobilité interne un levier de performance et d’engagement.
FAQ
Quelle différence entre mobilité interne horizontale et verticale ?
La mobilité interne horizontale consiste à changer de poste ou de service sans progression hiérarchique, mais avec un changement de périmètre, de missions ou de domaine d’expertise.
La mobilité interne verticale, à l’inverse, s’apparente à une promotion. Le collaborateur accède à un poste de management ou à un niveau supérieur dans la hiérarchie.
Quels sont les types de mobilité interne ?
On distingue principalement trois formes de mobilité interne :
La mobilité horizontale
Elle consiste à changer de poste à niveau équivalent, dans un autre service ou métier.
L’objectif est d’acquérir de nouvelles compétences, nourrir la polyvalence et renforcer la collaboration transversale entre équipes.
La mobilité verticale
Elle correspond à une évolution hiérarchique. Le collaborateur gravit un échelon, prend la responsabilité d’une équipe ou élargit son champ décisionnel.
C’est la forme la plus visible de progression de carrière, mais pas la seule source d’épanouissement professionnel.
La mobilité géographique
Elle implique un changement de lieu de travail. Une mutation vers une autre région, un autre site, voire à l’international.
Elle peut être choisie (dans une logique de développement personnel ou familial) ou proposée par l’entreprise (dans un contexte d’expansion ou de réorganisation).
Ces trois formes ne s’excluent pas. Une mobilité peut être horizontale et géographique à la fois, par exemple lorsqu’un collaborateur change de fonction dans une autre filiale.
Comment favoriser la mobilité interne dans les grands groupes multisites ?
Dans les organisations réparties sur plusieurs sites ou filiales, les opportunités internes sont souvent éparpillées ou mal communiquées.
Keycoopt centralise toutes les offres sur une interface unique et personnalisée, garantissant une visibilité homogène dans toute l’entreprise.
Les collaborateurs peuvent filtrer par site, métier ou niveau de responsabilité, ce qui fluidifie les passerelles internes et favorise les mobilités inter-filiales.
Comment convaincre les managers de favoriser la mobilité interne ?
Le principal frein à la mobilité interne vient souvent des managers, soucieux de conserver leurs meilleurs éléments.
Pour les embarquer, il faut leur montrer que la mobilité n’appauvrit pas une équipe, elle la renforce. Elle développe la polyvalence, stimule la collaboration interservices et fait émerger de nouveaux talents.