L’IA est un outil de plus en plus important pour aider les RH à sourcer et recruter les candidats.
Intelligence artificielle + recruteur = recruteur « augmenté »
L’IA permet aux professionnels du recrutement de faciliter et d’automatiser certaines de leurs actions pour, in fine, gagner du temps, être plus efficace et pouvoir se recentrer sur des missions à plus forte valeur ajoutée (entretiens avec des candidats, etc.).
Les nouvelles technologies sont en effet pensées pour aider et soulager le recruteur dans l’exercice de son métier. Elles permettent notamment de :
Faciliter le sourcing
Identifier et pré-sélectionner les candidats prend du temps, ce qui fait parfois (« tout le temps ») défaut au recruteur. Avec l’intelligence artificielle il peut mettre en place un « sourcing autonome », laissant le soin à l’IA d’identifier et d’analyser des milliers de CV contenus dans des bases de données.
Le saviez-vous ? Selon une étude de la Harvard Business Review, un recruteur qui suit un algorithme, plutôt que son instinct, pour recruter augmenterait de 25% ses chances de choisir le bon candidat.
Simplifier le matching
Cette étape, qui suit celle du sourcing, permet d’aller plus loin et de calculer, parmi les CV pré-sélectionnés, ceux qui collent le plus avec une annonce sur la base de mots-clés concernant les compétences, la personnalité, les centres d’intérêt du candidat, etc. Certains algorithmes sont même capables de « calculer » l’adéquation du candidat avec la culture de l’entreprise.
Dialoguer avec les candidats
Les chatbots permettent de simuler une conversation en langage naturel et proposent une analyse des candidats avec lesquels ils « discutent » en ligne. Les chatbots permettent de faire une 1ère détection des candidats potentiels pour un poste donné.
Gérer la mobilité interne
Souvent, les ressources humaines ont en leur possession des informations concernant les compétences, les atouts et les aspirations des collaborateurs. Mais ils ne savent pas toujours en tirer parti, notamment pour identifier les salariés qui manifestent une volonté de mobilité en interne et qui feraient de bons candidats internes avec les compétences adéquates ou le potentiel nécessaire.
L’IA peut aider le recruteur en ce sens. Des solutions logicielles, qui fonctionnent pour beaucoup sur des systèmes de matching, rapprochent, par le biais d’algorithmes, des profils qui ont des compétences spécifiques et aspirent à une mobilité en interne, avec des offres à pourvoir et des compétences requises en interne.
Ex : Notre solution Keycoopt dispose d’un algorithme qui permet aux entreprises d’adresser, en interne, les bonnes annonces aux bons collaborateurs de manière automatique et ciblée (pour qu’ils candidatent ou recommandent leur réseau).
Recruteur : un métier qui reste avant tout humain
Si elle apporte un vrai soutien aux recruteurs dans l’exercice de leur métier, l’IA reste un support et ne supplée pas au métier de recruteur en lui-même.
Une récente étude d’Harvard Business School conduite aux USA, UK et en Allemagne auprès de 8 000 demandeurs d’emploi et près de 3 000 dirigeants, met en cause des filtres automatiques trop rigides excluant en masse des CV « atypiques ». Ainsi, 27 millions de CV ont été rejetés aux USA (idem en UK et Allemagne) par des logiciels à cause de filtres excluant automatiquement des CV avec trop d’emplois partiels, du chômage longue durée ou encore nécessitant des aménagements spécifiques.
Autre exemple, Amazon avait arrêté d’utiliser un logiciel prédictif pour ses recrutements lorsqu’il s’est aperçu qu’il discriminait les femmes. Pourquoi ? Les mots-clés étudiés étaient davantage utilisés par les hommes. Ces derniers étaient aussi plus nombreux à adresser leur CV à l’entreprise.
Des effets indésirables de l’IA
Ainsi, ces outils basés sur l’IA ne sont pas exempts d’« effets indésirables » et de risques comme de :
- Clonage (l’IA qui recruterait des personnes similaires, sans aucune diversité).
- Discrimination (l’Intelligence Artificielle qui discriminerait, volontairement ou non, des candidats selon leur genre, leur ethnie, les diplômes obtenus, etc.).
- Prédictions biaisées : des prédictions en termes de recrutement non fiables (l’IA qui se baserait notamment sur des données biaisées sans que l’entreprise ne s’en aperçoive).
- Passer à côté des SoftSkills des candidats (l’IA permettrait de détecter les compétences, diplômes, mais pas les savoir-être des candidats).
L’intelligence artificielle, au service des recruteurs
L’IA est un outil au service des RH. Elle ne pourra pas suppléer cette fonction qui repose sur l’intuition, l’émotion, l’échange. .
Le recruteur est aussi garant de l’expérience candidat. Son rôle est bien de veiller à ce que les technologies utilisées pour recruter restent éthiques et que tous les candidats bénéficient d’une vraie égalité des chances.
