Evolution de carrière : construire son parcours professionnel en entreprise

Evolution de carrière : de quoi parle-t-on exactement ?

L’évolution de carrière désigne l’ensemble des changements et progressions qu’un salarié peut connaître au cours de son parcours professionnel. Il s’agit d’un processus dynamique qui reflète à la fois les ambitions personnelles, les compétences développées et les opportunités offertes par l’entreprise ou le marché du travail.

Les différents types d’évolution de carrière

Évoluer dans sa carrière ne se limite pas à obtenir une promotion hiérarchique. Cela peut inclure :

• La montée en compétences, en acquérant de nouvelles connaissances ou certifications.
• La mobilité horizontale, en changeant de poste ou de service pour diversifier ses expériences.
• La reconversion professionnelle, lorsqu’un salarié choisit de changer complètement de métier.
• Le développement vers des responsabilités managériales ou l’expertise dans un domaine spécifique.

L’évolution de carrière repose donc sur un équilibre entre initiatives personnelles et accompagnement de l’entreprise. Elle implique de savoir identifier ses objectifs, se former régulièrement, prendre des initiatives et faire connaître ses ambitions. Une évolution réussie est celle qui combine croissance professionnelle, satisfaction personnelle et valeur ajoutée pour l’organisation.

Plan de carrière : en quoi diffère-t-il de l’évolution de carrière ?

Le plan de carrière désigne l’ensemble des actions qu’une personne entreprend pour orienter de manière consciente et proactive son chemin professionnel. C’est une démarche stratégique qui consiste à construire, étape après étape, un parcours cohérent, motivant et durable. Cette approche suppose d’identifier ses compétences, ses envies personnelles et de clarifier ses ambitions à court, moyen et long terme. 

Évidemment, pour évoluer, il ne faut pas se limiter à la maîtrise de ses tâches quotidiennes. Il est important de monter en compétences, de prendre des initiatives et de montrer sa capacité à assumer des missions plus exigeantes.

Comment monter en compétences ?

Une fois son projet professionnel clarifié, il faut développer les compétences nécessaires à sa bonne réussite. Les ressources ne manquent pas.

Les MOOCs

Seul, vous pouvez vous former grâce à des MOOCs, des cours en ligne ouverts à tous et gratuits. Il en existe de toutes sortes. Il est ainsi possible de se perfectionner en anglais, d’apprendre à coder, de prendre des cours de comptabilité ou de gestion d’entreprise… À vous de choisir le MOOC qui vous plaît !

La formation professionnelle

Si vous êtes salarié, vous pouvez aussi demander à votre supérieur de suivre des formations. Le réseau professionnel est un autre aspect de la formation. À vous d’identifier les personnes qui pourront vous transmettre leurs connaissances. N’hésitez pas non plus à prendre des initiatives personnelles et à présenter le résultat à votre manager et au reste de l’équipe. 

La Validation des Acquis de l’Expérience (VAE)

Si vous voulez changer de métier, la VAE peut constituer un levier puissant pour légitimer de nouvelles compétences. Elle permet d’obtenir un diplôme en valorisant ses années sur le terrain. En la combinant avec la formation, vous avez davantage de chance d’amorcer une nouvelle carrière. Prenons le cas d’une développeuse web. Pendant des années, elle a créé des sites pour différentes entreprises. Aujourd’hui, elle souhaite évoluer vers le management de projets digitaux. En suivant une formation certifiante en gestion de projet et en valorisant son expérience pratique, elle obtient une certification reconnue et peut postuler à un poste de chef de projet digital.

Le Conseil en Évolution Professionnelle (CEP)

Le CEP est un service gratuit d’accompagnement personnalisé. Il permet de faire le point sur sa situation professionnelle et d’envisager différentes options d’évolution : changement de poste, développement des compétences, reconversion ou création d’entreprise.

Il est accessible via plusieurs organismes, selon le profil du bénéficiaire :

• France Travail pour les demandeurs d’emploi ;
• Cap emploi pour les personnes en situation de handicap ;
• APEC pour les cadres, qu’ils soient en activité ou en recherche d’emploi, ainsi que pour les jeunes diplômés de l’enseignement supérieur ;
• Les Missions Locales pour les jeunes de 16 à 25 ans.

L’entretien professionnel

L’entretien professionnel se déroule tous les deux ans et offre au salarié l’occasion de faire le point sur ses perspectives d’évolution au sein de l’entreprise. Contrairement à l’entretien d’évaluation, il ne porte pas sur le travail accompli, mais sur les opportunités d’acquérir de nouvelles compétences, de suivre des formations ou de viser d’autres postes.

Faire savoir ses ambitions : communiquer avec son manager et l’entreprise

Pour évoluer dans sa carrière, il ne suffit pas de le vouloir : il est essentiel que ses ambitions soient visibles et comprises par son manager et l’entreprise. Lors des entretiens annuels et de l’entretien professionnel, qui a lieu tous les deux ans, vous devez lister vos objectifs, les compétences que vous souhaitez développer et les postes ou missions que vous visez. Soyez précis et factuel : illustrez vos réussites passées, vos initiatives et la valeur ajoutée que vous apportez, pour montrer votre capacité à assumer davantage de responsabilités.

Il est également important de prendre la parole régulièrement dans le cadre du travail quotidien. Partagez vos projets avec votre manager lors de réunions individuelles ou informelles, manifestez votre intérêt pour des missions nouvelles et montrez votre motivation à apprendre. L’idée est de créer un dialogue continu, plutôt qu’une demande ponctuelle, pour que vos ambitions deviennent une évidence pour votre encadrement.

L’accompagnement RH au cœur de la progression professionnelle

Si les salariés sont les maîtres de leur évolution de carrière, ils peuvent – et souvent doivent – aussi se faire accompagner par les RH. En effet, dans le cadre d’une promotion ou d’un changement de poste en interne, les RH veillent à harmoniser les aspirations des salariés avec les objectifs de l’entreprise. 

Pour structurer ces trajectoires, les RH peuvent suivre un processus en plusieurs étapes. Il commence par un bilan du parcours : revisiter les expériences passées, évaluer ce que le collaborateur a appris, ce qui l’a motivé ou freiné. Ensuite, il s’agit de définir la dynamique personnelle : motivations, valeurs, projets de vie (savoir, savoir-faire, savoir-être). 

Les RH priorisent aussi les projets en fonction de leur faisabilité, du marché, des aspirations des salariés. Parfois, ils perçoivent aussi les limites des salariés et dressent un plan d’actions pour leur permettre d’évoluer. 

RH : 5 conseils pour développer le parcours professionnel des salariés

Pour accompagner efficacement l’évolution professionnelle des collaborateurs, les RH disposent de plusieurs leviers concrets. Ces bonnes pratiques permettent de structurer les parcours, valoriser les compétences et soutenir les ambitions individuelles tout en répondant aux besoins de l’entreprise.

1. Entretiens professionnels : dépasser l’obligation légale

Les entretiens professionnels ne doivent pas se limiter à une formalité administrative. Ils constituent une véritable opportunité pour comprendre les ambitions de chaque collaborateur, identifier ses besoins en formation et définir des objectifs précis. Ces entretiens permettent également de construire des plans de développement personnalisés, alignés à la fois sur les souhaits de l’employé et sur la stratégie de l’entreprise. Bien menés, ils renforcent l’engagement et la motivation des équipes.

2. Bilans de compétences : clarifier et structurer les parcours

Les bilans de compétences réguliers aident les employés à mieux comprendre leurs forces, leurs axes de développement et leurs aspirations professionnelles. Ils offrent une base solide pour planifier des formations, des missions ou des évolutions de poste. Pour les RH, ces bilans permettent de détecter les talents cachés et de préparer des trajectoires cohérentes avec les besoins de l’entreprise. La formalisation de ces bilans garantit un suivi précis et continu.

3. Cartographie des compétences : anticiper les besoins

La mise en place d’une cartographie des compétences via des référentiels et un SIRH permet de visualiser clairement les forces et les lacunes au sein de l’entreprise. Cela facilite la planification de formations ciblées et la répartition des missions selon les profils. Les RH peuvent ainsi anticiper les besoins futurs, préparer des plans de succession et adapter les recrutements. C’est un outil stratégique pour piloter la performance globale de l’organisation.

4. Mobilité interne et reconversion : valoriser les transitions

Promouvoir la mobilité interne et la reconversion favorise l’épanouissement des collaborateurs tout en optimisant les ressources de l’entreprise. Proposer des parcours variés — verticaux, horizontaux ou transverses — permet de retenir les talents et de développer leur polyvalence. Les transitions sont valorisées lorsqu’elles sont accompagnées par un suivi structuré et une reconnaissance officielle des compétences acquises. Cela contribue à créer un climat de carrière dynamique et motivant.

5. Climat de confiance : encourager l’expression des ambitions

Un environnement de travail basé sur la confiance est essentiel pour que les collaborateurs osent exprimer leurs aspirations et leurs besoins. L’écoute bienveillante des RH permet de détecter les motivations profondes et de prévenir les frustrations ou départs prématurés. Cela renforce l’engagement, la fidélisation et la cohésion des équipes. Les collaborateurs se sentent valorisés lorsqu’ils savent que leurs ambitions sont entendues et soutenues.

Évolution de carrière & plan de carrière : les questions fréquentes

L’évolution de carrière est-elle obligatoire dans une entreprise ?

Non, rien ne l’impose légalement. En revanche, ne pas offrir de perspectives réduit fortement l’engagement et la fidélisation.

Qui définit l’évolution de carrière : l’entreprise ou le salarié ?

Les deux. Le salarié exprime ses ambitions ; l’entreprise évalue les besoins, les compétences et les opportunités disponibles.

Un plan de carrière est-il figé ?

Jamais. Un plan de carrière est un document évolutif : il doit être ajusté en fonction des compétences acquises, des souhaits du salarié et de la stratégie de l’entreprise.

Quelle différence entre promotion et évolution de carrière ?

La promotion est un changement de poste ou de niveau hiérarchique. L’évolution de carrière inclut toutes les formes de progression : montée en compétences, changement de missions, mobilité horizontale, spécialisation, etc.

Peut-on évoluer sans vouloir gravir la hiérarchie ?

Oui. L’évolution peut être verticale ou horizontale : devenir expert, changer de service, se spécialiser… Tout le monde n’a pas envie de devenir manager !

À quelle fréquence faut-il évoquer l’évolution de carrière ?

Au minimum une fois par an lors de l’entretien annuel, mais l’idéal est d’en parler régulièrement lors de points RH ou managériaux.