En 2025, près de 85 % des collaborateurs dans le monde déclarent ne pas être engagés dans leur entreprise, et 20 % se disent totalement désengagés. Ce constat alarmant souligne une réalité préoccupante : motiver, engager et fidéliser ses équipes est devenu un enjeu stratégique majeur pour les entreprises. Mais face à ce défi, où se trouve réellement la source du problème ? Si le désengagement collaborateur fait les gros titres, il masque souvent un problème plus profond : le désengagement managérial.
Comprendre l’engagement collaborateur : définitions clés
- Engagement collaborateur : implication forte, volontaire et enthousiaste des salariés dans leurs tâches, leur équipe et leur entreprise.
- Désengagement : réaction défensive liée au mal-être au travail, caractérisée par une perte de motivation et un désintérêt actif.
- Non-engagement : indifférence, absence d’attachement, sans forcément de rejet actif de l’entreprise.
Selon l’institut Gallup, en France, seulement 9% des salariés sont engagés auprès de leur entreprise, 65% ne se sentent pas engagés et 26% sont totalement désengagés ! Et ce désengagement est en constante augmentation.
Les impacts majeurs du désengagement collaborateur sur l’entreprise
Le désengagement coûte cher. Selon une étude de Gallup, un salarié désengagé peut coûter jusqu’à 12 600 € par an à son employeur. Mais le coût financier n’est que la partie visible de l’iceberg.
Le désengagement affecte aussi largement :
- L’image de marque employeur : une mauvaise ambiance interne nuit à la réputation et à l’attractivité de l’entreprise.
- La productivité globale : un collaborateur engagé est 21 % plus productif.
- La créativité et l’innovation : les employés engagés sont 86 % plus créatifs.
- La performance commerciale : engagement et satisfaction client sont étroitement liés, impactant directement le chiffre d’affaires.
Pourquoi les collaborateurs se désengagent-ils ?
Plusieurs facteurs expliquent ce désengagement croissant :
- Perte de sens au travail : remise en cause des valeurs et de la finalité des missions.
- Rigidité organisationnelle : excès de procédures au détriment des relations humaines.
- Manque de reconnaissance et d’écoute.
- Absence de flexibilité et de responsabilité.
- Relations délétères avec le management.
Et c’est précisément sur ce dernier point que se trouve le problème : 70 % des variations d’engagement collaborateur s’expliquent par la qualité du management.
Désengagement managérial : un phénomène sous-estimé mais massif
Contrairement aux idées reçues, les managers sont eux aussi souvent désengagés. Plus de 70 % des managers ne se sentent pas engagés dans leur entreprise. Paradoxalement, alors qu’ils sont les premiers responsables de la motivation de leurs équipes, ils subissent un sentiment d’ingratitude et de pression intense.
- 1 manager sur 3 est perçu comme « mauvais » par ses collaborateurs, mais une majorité avoue ne pas souhaiter être à sa place.
- Plus de 25 % des managers n’ont pas reçu de formation managériale adaptée avant leur prise de poste.
Les causes spécifiques du désengagement managérial
Perte de sens de leur fonction
Le rôle traditionnel d’animation d’équipe ne représente plus que 20 % du temps d’un manager, qui passe plus de 70 % de son temps à gérer la production et les tâches administratives. Ce décalage creuse le sentiment de frustration.
Prise de poste non choisie
La prise de responsabilité managériale correspond souvent à une évolution professionnelle favorisée. D’un expert technique, le collaborateur devient manager en signe de reconnaissance de son mérite. Mais animer les Hommes est un métier à part entière…. Et les managers se retrouvent souvent catapultés en tant que responsable… Mais plus d’un quart des managers n’est pas formé à le devenir…. Ils se retrouvent donc à développer leurs compétences de manière empirique !
Élargissement constant des responsabilités des managers
Au fur et à mesure des années, le rôle du manager a évolué. D’un cadre contrôlant, il est devenu leader au service de la performance. Coach, innovateur, intrapreneur. Sans ressources ni temps supplémentaires, le manager doit arbitrer, créant du stress et de la confusion.
Conflits de priorités entre directions
Le manager doit concilier exigences parfois antagonistes : innovation sans risque, autonomie avec contrôle, bien-être et performance. Ce tiraillement entraîne souvent un abandon des missions d’animation humaine.
Les conséquences du désengagement managérial sur les équipes
L’engagement est un effet domino : si un manager est désengagé, il ne peut pas transmettre la motivation à ses collaborateurs. Le résultat est une spirale descendante :
- Moins d’écoute et de soutien.
- Peu d’initiatives pour résoudre les frustrations.
- Augmentation du mal-être et du turnover.
À l’inverse, un manager engagé agit comme un levier positif puissant sur l’ensemble de l’équipe.
Pour améliorer durablement l’engagement collaborateur, les entreprises doivent agir en priorité sur le désengagement managérial. Former les managers, clarifier leurs rôles, alléger leurs tâches administratives, valoriser leur fonction et leur offrir un vrai soutien sont des leviers incontournables.
Pour en savoir plus : L’engagement des managers, effet boule de neige sur les collaborateurs !
