L’expérience candidat possède une faculté assez incroyable : elle a le don d’ubiquité.
Cela veut dire qu’elle commence bien avant que vos candidats postulent, et se poursuit même lorsque ces derniers sortent du processus de recrutement.
La bonne nouvelle, c’est que vous n’avez pas à rester seul pour attaquer le challenge de son amélioration. En fait, vos propres collaborateurs peuvent -et doivent- jouer un rôle déterminant pour rendre votre entreprise attractive auprès des candidats.
Et on vous dit comment vous y prendre.
SOMMAIRE
- Testez votre expérience candidat en interne
- Mettez en valeur vos collaborateurs
- La cooptation : faire appel à votre force de travail pour mieux recruter
Cet article a été écrit par notre partenaire YAGGO, spécialiste de l’expérience candidat. Leur mission : donner aux candidats ce qu’ils méritent, et améliorer la marque employeur des entreprises, en boostant l’expérience de candidature qu’elles proposent.
À l’image de la marque employeur, l’optimisation de l’expérience candidat n’est pas forcément réservée aux métiers RH !
En fait, il s’agit davantage d’un effort commun, solidaire et collectif, permettant à l’entreprise de mieux recruter grâce à un pouvoir de séduction décuplé, tout en se prémunissant des impacts négatifs causés par les mauvaises expériences de recrutement.
Pas convaincu ? Demandez à Virgin !
En 2017, l’entreprise a estimé une perte annuelle nette de 5 millions de dollars de chiffre d’affaires, imputable directement à une négligence totale de l’expérience candidat.
Car, en B2C comme en B2B, les postulants furieux (parce qu’ils ne reçoivent pas de réponse à leur candidature, ne sont pas considérés, passent des entretiens insatisfaisants ou rencontrent des difficultés pour postuler…) ne souhaitent plus consommer les produits ou services des entreprises qui leur ont manqué de respect.
Plus précisément, ils sont même 60% à annoncer boycotter purement et simplement les mauvais élèves.
Alors, comment éviter la catastrophe ?
En premier lieu, impliquez vos collaborateurs et créez cette synergie collective. Pour améliorer l’expérience candidat de votre entreprise, il va falloir faire participer le plus de monde possible et coordonner les efforts de chacun. 3 étapes pour cela.
Etape N°1 : Testez votre expérience candidat en interne
C’est indispensable. Il est impossible de bien démarrer son voyage si on ne sait pas où on va, ce que l’on cherche, quel est l’objectif.
Pour mesurer votre expérience candidat actuelle, il vous faut des yeux (relativement) neutres : ceux de vos collaborateurs. Surtout que certains peuvent devenir eux-mêmes des candidats dans le cadre d’une mobilité interne, l’expérience candidat-collaborateur a aussi son importance.
Le parcours candidat décrypté
Demandez leur de passer en revue votre site ou vos pages carrière :
- La facilité de navigation : le site est-il clair ? Responsive ?
- Le parcours utilisateur : faut-il créer un compté dédié ? Faut-il recopier l’intégralité de son CV pour postuler ?
- Le contenu : est-ce que le processus de recrutement est bien expliqué ? Est-ce que toutes les informations que pourrait rechercher un candidat sont bien présentes ?
- Les offres : donnent-elles envie de candidater ? Quelles informations essentielles y sont absentes ?
- Les emails : reçoit-on un accusé de réception après avoir postulé ? Est-il personnalisé ?
Vous pouvez également interroger les salariés, qui ont postulé en interne (d’autant plus si vos process de recrutement sont similaires en interne et en externe), sur les interrogations suivantes :
- Quel a été le délai de traitement de la candidature ?
- Quel type de réponse a été reçue (impersonnelle ou personnalisée, ou pas de réponse)
- Est-ce que l’expérience fut globalement positive ou négative ?
Il existe mille et une choses à vérifier, et toutes ces données serviront de base pour le déploiement de votre stratégie d’amélioration de l’expérience candidat.
Etape N°2 : Mettez en valeur vos collaborateurs.
Vos collaborateurs sont indubitablement vos meilleurs atouts lorsqu’il s’agit de mettre en place une stratégie de communication de marque employeur. Leur rôle et leur discours aura un fort impact sur votre expérience candidat.
Pourquoi ? Parce qu’un message a bien plus de poids lorsqu’il est porté par un individu, et non une entreprise.
Voilà pourquoi une simple vidéo d’un salarié heureux expliquant son travail avec ses propres mots peut s’avérer bien plus efficace qu’une grosse campagne publicitaire sur la culture d’entreprise.
Plusieurs axes de valorisation
Dès lors, voici quelques axes que vous pouvez particulièrement creuser :
- La création de contenus valorisant les collaborateurs : interviews, présentation d’un métier, d’une équipe, témoignages, articles…
- L’optimisation des profils Linkedin des employés au contact des candidats
- Le déploiement d’une stratégie social media mettant en lumière les salariés : posts de bienvenue, partage et soutien des projets…
- Mise en place d’un programme d’ambassadeurs en interne : curation de contenus, formation, mentoring, participation à des salons / événements…
L’idée centrale derrière cette stratégie est relativement simple : il s’agit de révéler votre culture d’entreprise en donnant une voix à vos collaborateurs. Voix qui résonnera bien plus efficacement auprès de vos postulants.
Etape N°3 : La cooptation, faites appel à votre force de travail pour booster l’expérience candidat !
Les avantages de la cooptation ne sont plus à prouver. Une cooptation, c’est un recrutement qui :
- coûte moins cher,
- est plus rapide,
- génère moins de turnover
- et touche des candidats beaucoup plus qualifiés que la moyenne issue des canaux traditionnels.
La conséquence de tout cela ?
Une expérience candidat au beau fixe, car les volumes réduits de postulants permettent aux équipes RH d’être aux petits soins pour les prospects cooptés.
Une attention qui se retrouve décuplée quand on considère que le collaborateur ayant émis la recommandation agit souvent en tant que coach pour le candidat.
Le processus devient dès lors beaucoup plus fluide et personnel, tout en restant efficace.
Une démonstration d’affection qui ne manquera pas d’être communiquée en externe car, si les candidats sont impitoyables avec les entreprises qui ne les respectent pas, ces derniers n’hésitent pas à communiquer leur satisfaction quand les choses se passent bien.
En effet, 1 candidat sur 3 affirme être motivé à repostuler au sein d’une entreprise après y avoir vécu une bonne expérience de recrutement.
Finalement, n’oubliez pas que vos collaborateurs ont -eux aussi- été candidats. Recueillir leurs avis sur vos propres processus de recrutement est une (bonne) chose à faire, à condition de mettre en place des actions concrètes en retour.
Donc, n’hésitez pas à les impliquer également dans l’établissement et la mise en place des nouveaux procédés, et ce, même si ce n’est pas leur travail. Les plus motivés pourront vous orienter vers des problématiques qui, sans eux, auraient été survolées.
C’est un peu le but de toute la manœuvre : s’ouvrir à l’autre, ses connaissances, sa perception, pour étendre au maximum son champ d’action.
Vous pouvez découvrir la méthode ultime pour améliorer votre expérience candidat en consultant notre guide dédié, et 100% gratuit (sans inscription ni mail à donner !).
