Au moment de mettre en place la mobilité interne dans votre entreprise, il y a quelques erreurs à ne pas faire pour que votre politique soit un succès. Nous avons identifié 5 pièges fréquents que nous détaillons avec les solutions pour les éviter.
Piège n°1 : Ne pas ouvrir tous vos postes à la mobilité interne
Vous pourriez avoir envie de ne pas ouvrir tous vos postes à l’interne et de ne sélectionner qu’une partie de vos annonces pour les diffuser en interne. Erreur !
En restreignant volontairement le périmètre concerné par la mobilité interne, vous risquez d’une part de « louper » LE candidat interne parfait pour le poste, et d’autre part, de frustrer vos collaborateurs par une communication contradictoire (« vous croyez en eux sauf pour telle ou telle compétence ») et freiner ainsi leur envie d’évoluer en interne.
Ouvrez tous vos postes à l’interne et à l’externe, ainsi vous laissez la possibilité à vos collaborateurs d’être challengés par des candidats externes… Il se pourrait que certains vous étonnent ! Et si finalement, ils ne correspondent pas au poste, au moins ils auront tenté leur chance. Cela vous permet de rester cohérent dans votre discours et votre politique RH. Alors ne vous fermez aucune porte !
Piège n°2 : Passer à côté de l’entretien de mobilité
Il y a deux pièges à éviter concernant l’entretien de mobilité interne :
- Mener ce dernier comme un échange informel (peu ou pas approfondi) sans prendre le temps de valider le potentiel du candidat.
- Considérer l’entretien de mobilité comme un entretien de recrutement classique avec un candidat externe.
Dans les deux cas, le risque est de ne pas adapter l’entretien.
L’entretien de mobilité doit constituer une véritable étape de votre processus interne. Cela ne doit pas être un entretien « classique » ou un simple échange non poussé. Votre candidat interne possédant un acquis déjà connu de vous, cet entretien sera plus tourné dans la projection de votre collaborateur dans les nouvelles fonctions, le nouvel environnement, l’équipe… A la différence d’un entretien avec un candidat externe, orienté vers la validation des acquis, en plus de cette projection.
Piège n°3 : Ne pas savoir dire non au collaborateur
Refuser un candidat est toujours une étape délicate pour le recruteur, encore plus quand le candidat est un collaborateur. Peur de frustrer, peur de perdre ce potentiel, peur de dégrader le climat social interne … Toutefois, il vaut mieux refuser une mobilité que de placer un collaborateur à un poste qui ne lui correspond pas ou de ne pas lui répondre franchement et le laisser dans l’attente.
Pour éviter la frustration d’un refus, misez sur un échange constructif avec votre collaborateur sur les raisons et sur les alternatives au poste convoité. Proposez-lui, par exemple, un autre poste correspondant plus à son profil et à vos besoins. Ou une formation adéquate pour le faire évoluer dans le sens qu’il souhaite. Étayer votre refus avec d’autres propositions, vous permet aussi de montrer votre considération pour son envie d’évoluer.
Piège n°4 : Ne pas prévoir d’onboarding interne
Effectivement, il peut être facile de croire que, comme le collaborateur travaille déjà dans l’entreprise, cela annule les phases d’intégration. Or dans le cadre d’une mobilité interne, l’onboarding est plus court, mais toujours présent. Tout comme un nouveau venu, le collaborateur découvre aussi son nouveau métier et/ou son nouvel environnement. A ne pas accompagner votre collaborateur dans son intégration, vous risquez de le perdre ou de ne pas lui permettre d’être efficace et épanoui.
Préparez un parcours d’intégration spécifique à la mobilité interne (et adapté en fonction du type de mobilité). Éventuellement moins dense que l’onboarding que vous proposez aux nouveaux collaborateurs « externes », il permettra tout de même une prise de fonction optimale. Vous pouvez également organiser une prise de poste progressive entre les deux services (ce qui est aussi un avantage de la mobilité interne) pour faciliter la transition et l’intégration… Ou encore une formation managériale en parallèle (notamment pour les 1ères responsabilités managériales).
Piège n°5 : Penser que vous êtes seul responsable de la réussite ou de l’échec d’une mobilité interne
Il peut être facile pour tous (y compris vous) de penser que seules les RH sont responsables de la réussite ou de l’échec d’un recrutement interne. Or, dans une mobilité interne, trois acteurs (voire 4) entrent en jeu : le collaborateur, le manager et le RH. Chacun a un rôle à jouer et une part de responsabilité à accepter.
Lorsque vous déployez votre politique, expliquez bien les rôles clés de chacun lors d’une mobilité interne :
- Le rôle du collaborateur : être conscient de son potentiel, bien définir son projet, communiquer ses besoins et envies, prendre au sérieux le processus interne et informer de ses difficultés lors de sa prise de poste.
- Le rôle du manager : être vigilant et à l’écoute des envies de son équipe, bien analyser les compétences et motivations de ses collaborateurs, accepter de lâcher ses “pépites” et accompagner la prise de poste ou la transition.
- Le rôle des ressources humaines : mettre tous les moyens disponibles pour favoriser la mobilité interne, développer la communication autour de cette dernière, garantir l’intégration et l’accompagnement des concernés.
Il est important d’avoir conscience de ces pièges au moment de mettre en place votre politique de mobilité interne. Ainsi, vous tirerez pleinement parti des atouts de cette stratégie : optimisation du sourcing et du recrutement, amélioration de l’expérience collaborateur et de la fidélisation, maintien et développement des compétences, valorisation de la marque employeur, etc.
