Vous n’avez jamais entendu parler de l’upskilling ou du reskilling ? Ces deux termes représentent pourtant un enjeu important pour les entreprises, à savoir le renforcement et l’acquisition de nouvelles compétences par les collaborateurs.
Upskilling et reskilling, de quoi parle-t-on ?
Faire évoluer ses collaborateurs, anticiper les évolutions des métiers, trouver une alternative aux pénuries de talents en formant des personnalités aux compétences nécessaires à l’entreprise… Tous ces enjeux sont liés à la montée en compétences active et à la stratégie de mobilité interne proposées par les entreprises à leurs collaborateurs et candidats.
L’upskilling – pour perfectionnement – et le reskilling – pour montée en compétences – correspondent à ces deux besoins vitaux pour l’entreprise comme pour les salariés.
Upskilling et reskilling : la paroles est aux expertes
Pour mieux comprendre les notions d’upskilling et de reskilling et comprendre comment bien les intégrer en entreprise, nous avons sollicité deux expertes de la montée en compétences : Marie Albertini, directrice de Jalan, et Pascaline de Ruyver, Directrice Associées QuinteSens, sociétés membres de Batka.
Elles partagent leurs connaissances sur les bonnes pratiques à adopter. Nous avons résumé nos échanges ici.
Une définition de l’upskilling ?
La définition de l’upskilling est finalement assez simple : elle correspond au renforcement des compétences existantes d’un collaborateur pour lui permettre de monter en compétences sur son métier ou de faire face aux évolutions de son domaine d’activité (mutation, transformation).
Et du reskilling ?
Le reskilling, quant à lui correspond, à l’acquisition de nouvelles compétences dans le cadre d’un changement de métier, d’évolution de carrière ou d’élargissement de périmètre d’actions.
Plusieurs cas peuvent se présenter :
- La reconversion : souvent le 1er cas évoqué dans le cadre de reskilling. Les entreprises embauchent des nouveaux collaborateurs, qui n’ont pas les compétences techniques requises pour le poste. Le recrutement se base sur les motivations, la personnalité et des compétences transversales possédées. Les compétences techniques sont ainsi apportées par les entreprises qui forment en interne leurs nouveaux collaborateurs.
- La mobilité interne verticale : par exemple, un collaborateur devient manager, il se forme pour acquérir les compétences managériales nécessaires pour sa prise de fonctions et de responsabilités. (Développement de softskills notamment)
- Le cross skilling / la montée en compétences transversales / mobilité interne horizontale : dans ce cadre, le collaborateur est formé afin d’acquérir des compétences (techniques ou comportementales) lui permettant d’élargir son périmètre d’actions et de développer sa polyvalence.
Ces deux notions sont importantes dans une politique de mobilité interne en entreprise…
En effet , l’anticipation des besoins et l’organisation active des montées en compétences des collaborateurs vont permettre de pouvoir créer une stratégie de mobilité Interne performante et réactive.
Pourquoi est-ce important ?
La montée en compétences, la réponse à la soif d’apprendre de vos collaborateurs ! Pour performer, s’engager et être autonome, un collaborateur a besoin de développer à la fois ses savoirs, savoir-faire, savoir-être (softskills et hardskills) et faire-savoir (rendre lisible et visible ses savoirs).
La montée en compétences en entreprise permet au collaborateur de passer en maîtrise ou devenir référent sur un sujet précis à travers : des formations, des outils et des pratiques de partage et d’échange de Savoirs.
C’est donner la possibilité aux collaborateurs de faire :
- Quelque chose qu’il ne sait pas faire.
- Quelque chose de plus difficile.
- Quelque chose de différent.
- Mieux ce qu’il fait déjà.
La montée en compétences est l’un des facteurs clés pour fidéliser les collaborateurs. Elle joue également un rôle sur l’employabilité de ces derniers (primordiale dans le cycle de vie du collaborateur).
Pour l’entreprise, faire monter en compétences ses collaborateurs ou prévoir de recruter puis de former permet de faire face aux « gap skill » (écarts des compétences) présents sur le marché du travail.
Favoriser ainsi les mobilités internes dans son entreprise grâce à une politique de montée en compétences active permet notamment de réduire les coûts de recrutement de 20 à 50 % (par rapport à un recrutement externe).
Comment faire monter en compétences ?
L’engagement et la motivation d’un collaborateur dans la durée peut se faire sous la forme de « sucres rapides » (augmentation, prime, nomination, avantage… etc.) qui agissent vite, mais s’estompent tout aussi rapidement. La forme « sucres lents » (montée en compétences permanente et dynamique, projet d’entreprise inspirant, parcours de détection de potentiels, développement horizontal…etc.) permet un travail motivationnel en profondeur et dans la durée. »
