Le rôle du manager ne se limite plus à la supervision. Il devient un véritable catalyseur d’engagement. Lorsqu’un manager est impliqué, motivé, aligné avec les valeurs de l’entreprise, il insuffle naturellement cette dynamique à ses collaborateurs. Et inversement, un manager désengagé peut rapidement entraîner son équipe dans une spirale de démotivation.
Quelles sont les répercussions concrètes de l’engagement des managers ?
Parole d’expert – Antoine Perruchot, co-fondateur de Keycoopt
Un manager engagé est un manager motivé. Il crée les bonnes conditions de travail, partage sa vision, et donne du sens à l’action de ses collaborateurs.
Un manager impliqué :
- Développe une meilleure connaissance de ses équipes,
- Établit une feuille de route cohérente pour chacun,
- Crée un environnement propice à la performance collective.
À l’inverse, un manager désengagé :
- Communique mal les objectifs,
- Crée des tensions interpersonnelles,
- Dégrade la qualité de vie au travail.
Comment engager ses managers durablement ?
Engager les managers ne se résume pas à un simple discours inspirant. C’est un travail stratégique, basé sur des actions concrètes et structurées.
Donner du sens à leur mission
Un manager ne s’engage durablement que s’il comprend :
- Le rôle stratégique qu’il joue dans l’organisation,
- Les objectifs globaux de l’entreprise,
- Le sens de ses actions quotidiennes.
Autrement dit, il doit savoir où il va, pourquoi, et avec quelles ressources. Ce rôle de clarification revient au manager des managers (M2M), qui a pour mission de poser un cadre lisible, inspirant et mobilisateur.
Accompagner la prise de poste managériale
Passer d’un rôle opérationnel à un rôle managérial est un vrai changement de posture. Cela implique du temps, du soutien, et souvent, de la formation. L’erreur fréquente est de considérer qu’un bon expert technique fera automatiquement un bon manager.Notre conseil : Miser sur le savoir-être, l’intelligence relationnelle, la capacité à fédérer, à donner du feedback et à gérer le changement est bien plus déterminant que la seule maîtrise technique.
Inspirer par l’exemplarité managériale
La culture managériale se transmet par mimétisme. Autrement dit : les comportements des dirigeants et des N+1 façonnent la posture des managers de proximité.
Quand la direction applique les principes qu’elle souhaite voir chez les autres (écoute, confiance, reconnaissance, autonomie…), elle crédibilise son discours. L’exemplarité n’est pas un détail, c’est le fondement de la transformation managériale.
Faire confiance (vraiment)
La confiance accordée aux managers est un facteur clé d’engagement. Cela passe par :
- L’autonomie dans la prise de décision,
- La liberté d’expérimenter et de se tromper,
- L’écoute et la reconnaissance de leur expertise terrain.
Cette confiance nourrit une relation équilibrée, respectueuse, et surtout, motivante.
Le rôle clé du management des managers pour engager les équipes
Lors des transformations internes, les managers sont les premiers relais du changement. Pourtant, on oublie trop souvent de les accompagner en amont.
Deux éléments déterminent la manière dont un changement est perçu :
- L’importance du sujet pour la personne concernée,
- Le nombre d’éléments impactés dans son quotidien.
Un manager qui n’a pas été préparé ou qui ne comprend pas les enjeux ne pourra pas mobiliser ses équipes. Et si le M2M n’anticipe pas ce décalage, la transformation sera mal vécue en cascade.
Il est donc crucial de :
- Mieux former les managers à la communication du changement,
- Comprendre leurs propres résistances,
- Les impliquer en amont dans la réflexion et le pilotage des évolutions.
Coacher les coachs est donc un impératif. Cela permet de construire une chaîne managériale robuste et agile, à même de porter les projets de l’entreprise.
Engager les collaborateurs, ce n’est pas (seulement) organiser des séminaires ou installer des babyfoots. C’est avant tout créer une dynamique collective incarnée par les managers engagés. Ce sont eux qui, au quotidien, inspirent, accompagnent, donnent du sens et favorisent un environnement propice à la performance durable.
Aussi, tout le monde n’est pas fait pour le management. Mieux vaut confier cette mission à ceux qui démontrent une vraie appétence humaine et relationnelle, plutôt qu’à ceux qui performent uniquement sur le plan technique.
